10 Gestione suggerimenti per la gestione persone difficili

“Quando la gestione di persone difficili, se non è scritto, è come se non è successo.”

Molti manager e supervisori sono promosse a posizioni di responsabilità in base alle loro competenze duro. Ma pochi di loro hanno avuto una formazione nel campo della gestione delle persone. Soprattutto la gestione delle persone difficili. Nel condurre seminari sulla gestione delle persone, una sfida sento manager e supervisori devono affrontare al giorno d’oggi è come gestire un impiegato difficile. . Non è possibile controllare loro, ma è possibile controllare il loro ambiente nella speranza di allenare la dipendente di una migliore performance

Eccomi 10 Consigli di gestione per la gestione persone difficili:

1. Documento, documento, documento. Per quanto riguarda i tribunali sono interessati, se non è scritto è come se non è successo. Anche se si dispone di un potenziale dipendente firmare un modulo dicendo sanno che possono essere terminati in qualsiasi momento, senza motivo, e senza alcun preavviso o motivo. Non vuoi mai terminare, senza adeguata documentazione. Chiusura di un dipendente senza causa, la ragione o preavviso, può rendere più facile per la persona difficile vincere una causa terminazione illecito.

2. La formazione dei documenti e coaching. Qualsiasi tipo di addestramento che prevedono il vostro difficile dipendente è considerato coaching. Nella gestione persone difficili, molti manager si assumono la documentazione è quello di costruire un caso per la terminazione. Non è! E ‘davvero a mostrare quello che hai fatto per cercare di recuperare la difficile dipendente. Ciò include qualsiasi e tutta la formazione. Se ti sei allenato il dipendente, qualcun altro li ha addestrati, o li mandò a un seminario di essere allenato a migliorare le prestazioni.

3. Evitare la parola “atteggiamento”. Nella gestione persone difficili, perché si vuole evitare di dire qualcosa del tipo, “Pat, non mi piace il tuo atteggiamento?” Perché è troppo soggettiva. Non è abbastanza specifico.

4. Invece concentrarsi su specifici comportamenti o la qualità del loro lavoro. Ad esempio, che cosa si deve fare se ogni volta che si delega un progetto speciale per la persona difficile, loro incrociare le braccia, espirare rumorosamente, roll loro occhi, e sotto il loro respiro mutter sarcastico, “Va bene, qualsiasi cosa?” Si vorrebbe dire in un qualcosa di basso tono controllato come, “Pat, ogni volta che ho delegato un progetto speciale a voi, le braccia sono piegate, si sta rotolando gli occhi, mormorando sotto il tuo respiro, ‘Okay, qualunque cosa.’ Ciò che sembra essere la causa di questo? ” Notate che ho elencato comportamenti specifici. Così concentrarsi sui fatti.

5. Essere obiettivi, non soggettiva. Come già detto, quando la gestione di persone difficili, essere obiettivi menzionando comportamenti specifici, o cali specifici per la qualità del loro lavoro. Ad esempio, quando la documentazione del dipendente “atteggiamento”, si potrebbe documentare la seguente: “Ogni volta che ho delegato un progetto speciale a Pat così e così, lui / lei avrebbe incrociare le braccia, espirare rumorosamente, roll loro occhi, e mutter sotto il loro respiro, “Va bene, qualsiasi cosa!” Ora, se questo fosse mai letto da una giuria, o il vostro reparto risorse umane se ne avete uno, o il vostro direttore, avrebbero un quadro chiaro di atteggiamento esta persona.

“Nella gestione persone difficili, è imperativo che si ‘make loro scopi e obiettivi misurabili, specifici, quantificabili, e per iscritto di responsabilità.”

6. Fornire esempi specifici del comportamento o la qualità del lavoro che si desidera. Mettere per iscritto per la responsabilità. Nella gestione persone difficili, è imperativo che come loro manager o supervisore, si sta facendo i loro obiettivi e obiettivi chiari. Per esempio, se stanno facendo lavoro d’ufficio, sono a, “Correggi e rileggere tutti i rapporti necessari per il reparto di controllo qualità. “O se sono in servizio al cliente, un esempio di un misurabile, quantificabile, obiettivo specifico sarebbe che sono a” Rispondere a tutti i reclami dei clienti entro 48 ore dalla loro ricezione “. Se sono nel settore manifatturiero, sono a, “produce il 35% in più di wingbats entro il 15 dicembre di quest’anno. “

7. Essere consapevoli di come ti presenti. Nella gestione persone difficili, ricordate, voi siete il loro modello di ruolo. Essere consapevoli del proprio contatto con gli occhi. In genere guardare la persona per due a cinque secondi. È don ‘t vuole bug sguardo dagli occhi a prenotare gli hotel ma anche non si vuole evitare di guardarli Perché vi imbatterete in quanto troppo passivo, troppo annacquato. Faranno percepiscono sei paura del confronto.

avendo un sacco di contatto con gli occhi può essere difficile per alcune persone perché in alcune culture, i bambini sono allevati che è irrispettoso Avere il contatto visivo con i loro anziani. Può essere difficile disimparare Queste abitudini. Inoltre, guardare il vostro tono di voce. Usa un tono basso controllato. Siate consapevoli del vostro linguaggio del corpo, anche. Studio dopo studio dimostra che completamente 93% di ciò che la gente nota di te e credono nella comunicazione faccia a faccia è basato sul tono e il linguaggio del corpo.

. 8 Essere molto chiaro e conciso in precisando le conseguenze di ciò che potrebbe accadere se non migliorano aumento. Ad esempio, se questo è un avvertimento verbale, si potrebbe dire al dipendente, “Sai la nostra politica qui, e adesso questo è un richiamo verbale. Come si dice nel nostro manuale, se non vi è sostenibile e mantenuto miglioramento Compreso e oltre i prossimi trenta giorni, potrebbe comportare azioni disciplinari Inoltre. Oppure, potrebbe anche portare alla cancellazione. ” Nella gestione persone difficili, una delle regole d’oro è non si vuole il lavoratore di essere sempre in grado di dire che “non sono stati avvertiti.” Oppure: “Io non lo sapevo. Non mi avevi detto che.”

9. Prendi la causa principale di ciò che è la causa del lavoratore di essere difficile. Ad esempio, il loro quantitativo non semplicemente come il loro lavoro? Che avrebbero preferito essere in un altro reparto? Ci sono questioni di personale in corso con la persona difficile che si ‘bisogno di conoscere la verità? Anche se non è la tua azienda a sapere cosa fanno al di fuori del lavoro, è il vostro business se si tratta di qualcosa che è che interessano la loro prestazione di lavoro.

Si può semplicemente dire alla persona difficile “, va tutto bene? C’è qualcosa succede che devo sapere? Perché esta calo di prestazioni non sembra come te. Come il vostro manager / supervisore Voglio vedere il successo. E ho notato vero declino della qualità del vostro lavoro, per esempio … “Poi, fornire esempi molto specifici. Ricordate, soggettiva non essere obiettivo. Concentrarsi sui fatti. Attaccare il problema non è la persona difficile. Attacca il comportamento non la persona.

Nel gestire persone difficili, un sacco di questo è buon senso. Tuttavia, come detto in precedenza, la maggior parte dirigenti, supervisori e team leader sono promosse a posizioni di leadership in base al fatto che stavano facendo un ottimo lavoro. Ma questo non significa che sanno come gestire le persone difficili.

10. Nella gestione persone difficili, hanno seguito incontri relativi alle prestazioni con il difficile dipendente. Per due motivi: in primo luogo, è quello che i giudici vogliono vedere. In secondo luogo, lo fa un pessimo servizio al dipendente se fanno un grande turn-around e tu non lo riconoscono. Avere una data e un tempo per iscritto Quando tu e la persona difficile sta per incontrare di nuovo. E si incontrano! Secondo una ricerca uno dei motivi principali piani di miglioramento per i dipendenti non riescono è la mancanza di un follow-up da parte del gestore.

“Quando la gestione di persone difficili, maggior parte di noi sa che cosa fare. Abbiamo appena non lo facciamo sempre ‘fare’ con quello che sappiamo “.