Situazione: Una nuova organizzazione nata dalla fusione di due società di ingegneria in una grande città del New Jersey assunto arena come un nuovo gestore. Questa nuova organizzazione mantiene tutti gli ex dipendenti e clienti di entrambe le società precedenti, perché gli investitori hanno fatto il loro dovere. Hanno riferito tutti i clienti ei dipendenti delle società più antiche mesi fusione prematuramente, comunicati stampa fatti con la comunità e lasciare che i loro fornitori (che hanno condiviso molte delle stesse) conoscono la fusione imminente. Arena è iniziata due mesi dopo la fusione e la sua posizione era di essere un manager che lavora con responsabilità di supervisione del personale del personale tecnico era una combinazione di queste due società. Sandy era l’unica donna per l’organizzazione, a parte la receptionist. Sandy è stato il nuovo direttore SOLO assunto dopo la fusione e l’unica persona che non era un dipendente delle vecchie organizzazioni. Arena ha fatto molto bene nella sua intervista, che ha diversi anni di esperienza come supervisore di successo e di ottime capacità tecniche.
Alcune settimane dopo l’adesione della società, Sandy divenne fortemente sottolineato, perché non riuscivo a convincere la gente ad ascoltare o rispondere al vostro indirizzo. Lei non è mai stato invitato a pranzo con i dirigenti o tecnici. Il più delle volte, nelle riunioni, è stato chiesto di prendere il verbale della riunione. Se ha fatto una programmazione decisione per i tecnici per visitare la sede del cliente, spesso clienti tecnico sono state prese e inviato ad altre situazioni urgenti senza la vostra conoscenza o approvazione. Nessuno ha mai presentato formalmente a tutta l’organizzazione. La maggior parte dei clienti e fornitori pensato che fosse un nuovo segretario e si rifiutano di parlare con lei o ascoltare le loro soluzioni. I suoi tentativi di soddisfare con il vostro capo sono stati temperati con altre emergenze e incontri mai accaduto
Indirizzo:. Siamo stati chiamati ad incontrare il CEO della società artistica di analizzare il fallimento del suo nuovo manager femminile è efficace. Noi particolare i temi della sua inefficacia e ho intervistato il regista, Sandy. Inutile dire che ero un po ‘agitata mi hanno chiamato per guardare efficienza. L’esito dell’incontro con l’amministratore delegato e Sandy ha dato i seguenti risultati
Risultati:. Dettagli Arena a me nello scrivere ciò che era stato vivendo. Ha scritto senza emozione. Gli ho chiesto il suo parere perché le domande erano successo in primo luogo. Era in grado di articolare le loro risposte in un modo che era positivo per se stessi, i loro subordinati e una lezione di leadership per gli amministratori e coetanei CEO. Con il vostro aiuto, siamo stati in grado di identificare i seguenti:
o Silos nelle sezioni dell’organizzazione sviluppati perché la comunicazione non è stata sviluppata per far fronte a tutto la nuova organizzazione
o le due società erano ancora agendo come entità distinte e perché mi faceva male lo sviluppo del business e di comunicazione
o mancanza di integrazione di nuovi dipendenti in entrambe le aziende e come era diventata una pratica
o Come integrare efficacemente altamente qualificato nell’organizzazione, in modo tale che non è più in base al sesso di assumere un’altra donna e interviste
o Come rivedere le assegnazioni tecnici potrebbero essere snellite clienti con facilità ed efficacia
I gestori e CEO della nuova organizzazione combinato sono stati fortunati che Sandy fosse più aperto e flessibile. Avrebbero potuto facilmente perso il suo talento a causa della loro mancanza di integrazione e di ascolto. Le porte si aprirono situazione di comunicazione.
Tuttavia, in molte altre situazioni, il nuovo manager va semplicemente e nessuno è il più saggio. Vuoi questa situazione suona familiare?