questioni di diritto
Una recente denuncia da un ufficio regionale del National Board of Labor Relations, sostenendo che un dipendente è stato illegittimamente risolto nell’ambito di una politica sociale di rete troppo ampia dovrebbe incoraggiare le imprese a dare una seconda occhiata alle politiche che governano dipendenti di comunicazione di Internet. Anche se il comunicato stampa dal NLRB sembrava che il dipendente è stato dimesso solo a causa dei commenti negativi postati su Facebook (criticare il suo supervisore), la decisione di cessazione può effettivamente essere stato in base a molteplici, gravi problemi.
Come Facebook, LinkedIn, Twitter e altri social network sono diventati più popolari, le aziende sono invitati a progettare e attuare politiche che fissano gli standard per ciò che i dipendenti possono dire circa l’organizzazione su Internet. In realtà, queste politiche devono essere redatte scrupolosamente per evitare violazioni specifiche del National Labor Relations Act.
l’azione di NLRB servito a ricordare che tutti i datori di lavoro dovrebbero prendere in considerazione le conseguenze occupazionali di restrizioni alle attività online dei dipendenti. Gli avvocati stanno mantenendo un occhio vicino su questo caso e si prevede che le imprese adeguare le loro politiche di conseguenza. Fino ad allora, consultarsi con un avvocato di diritto di Internet con l’esperienza per aiutare il tuo business con l’aggiornamento delle loro politiche rilevanti social media (ad esempio, i blog, la pubblicazione su Internet, ecc) è essenziale, anche se è solo per integrare quelle politiche con una dichiarazione che il datore di lavoro non interpreta o applicare la politica in qualsiasi modo che possa violare la legge Wagner. Questo tipo di pensiero preventiva può contribuire a mitigare i rischi legali. Solo un avvertimento quando si considera la possibilità di applicare un criterio esistente in situazioni di comunicazione potenzialmente coperti, procedere con estrema cautela.
Inoltre, consultazione con un avvocato di diritto di lavoro con esperienza può aiutare voi o la vostra azienda per definire le situazioni di Facebook commenti perdono in forza dell’attività protetta Wagner Act, e in che misura un datore di lavoro può andare a disciplina insubordinato, sleale, o di comunicazione diffamatori. Anche se diverse “linee luminose” rimangono in merito a una causa per la disciplina, come la divulgazione di informazioni riservate e / o segreti commerciali, le politiche di social media devono essere esaminati per quanto riguarda la lingua “nessuna discussione dei salari” “alcun impatto negativo sulla società” e “non-divulgazione di informazioni su altri dipendenti”, ognuno dei quali potrebbe essere interpretata nel senso protetto dalla legge federale del lavoro, o attività “agghiacciante”, uno dei diritto alla libertà espressione.
Una cosa è chiara, le aziende devono mantenere il NLRA in considerazione nella definizione delle politiche social media. È possibile modificare, se necessario, per includere un linguaggio chiaro che un datore di lavoro non è andare a interpretare o attuare politiche in alcun modo che possa interferire con i diritti dei lavoratori sotto il NLRA.
Se hai politiche di social media, tra cui la lingua porto sicuro. A seconda delle circostanze, ci può essere qualche rischio aggiuntivo nell’applicazione aggressiva.