Law
licenziamento Unfair
Secondo il diritto inglese, i dipendenti hanno il diritto di non essere licenziato senza giustificato motivo. Spetta al datore di lavoro dimostrare che il motivo del licenziamento è una ragione potenzialmente equo. Un datore di lavoro deve anche seguire una procedura equa per licenziamento è giusto. Per stabilire la giustizia in un caso di condotta di licenziamento, il datore di lavoro deve essere in grado di dimostrare che, al momento del licenziamento:
& bull; Si ritiene che il dipendente colpevole di cattiva condotta
& bull.; Aveva fondati motivi di ritenere che il dipendente era colpevole di cattiva condotta
& bull.; Aveva fatto molte ricerche come era ragionevole date le circostanze
Se un datore di lavoro ha agito ragionevolmente essere valutato obiettivamente:. Forse la decisione del datore di lavoro di licenziare rientrano nella gamma di risposte ragionevoli che un datore di lavoro ragionevole in quelle circostanze e in tale attività avrebbe potuto prendere? Un tribunale non deve sostituire la propria valutazione a quella del datore di lavoro.
Il diritto alla libertà di espressione
I diritti fondamentali del popolo degli Stati membri europei sono protetti dalla Convenzione europea dei gli diritti dell’Uomo (Convenzione). Questi diritti comprendono il diritto alla libertà di espressione (articolo 10 (1)).
Il diritto alla libertà di espressione “può essere sottoposto alle formalità, condizioni, restrizioni o sanzioni che sono previste dalla legge e l’integrità territoriale sono necessarie in una società democratica nell’interesse della sicurezza nazionale, o la sicurezza pubblica, la prevenzione dei reati, per la protezione della salute o della morale, per la protezione della reputazione o dei diritti altrui, per impedire la divulgazione di informazioni riservate o per garantire l’autorità e l’imparzialità del potere giudiziaria “.
The Human Rights Act 1998 (HRA 1998) rende effettivo maggior parte (ma non tutti) i diritti della Convenzione e fa correre nei tribunali britannici. Per quanto ciò sia possibile, primario e diritto derivato deve essere letto e dato effetto in un modo che sia compatibile con i diritti Convenzione (articolo 3, HRA 1998). E ‘anche illegale per un ente pubblico di agire in un modo che è incompatibile con il diritto Convenzione (articolo 6 (1), HRA 1998).
Nel caso più recente di Facebook, la Corte ha esaminato se un gestore di un pub è stato abbastanza licenziato dopo la pubblicazione di commenti negativi circa i clienti sulla loro pagina di Facebook, e se il loro diritto alla libertà espressione era stato violato.
decisione
Il tribunale ha respinto la sua domanda.
Il giudice ha ritenuto che il datore di lavoro ha condotto un’indagine ragionevole sulle accuse di grave fallo cioè, il richiedente entra in una conversazione su Facebook. La conversazione chiaramente preoccupata lavoro e culminato in una vista che vengono scambiati, che possono essere letti da un numero di persone compreso gli stessi clienti. La sanzione del licenziamento era all’interno della gamma di risposte ragionevoli disponibili a un datore di lavoro ragionevole
La Corte ha concluso che, mentre il dipendente ha diritto alla libertà di espressione di cui all’articolo 10 della Convenzione, le misure adottate dal datore di lavoro era giustificata in considerazione del rischio di danni alla reputazione.
La Corte ha riconosciuto che il comportamento dei clienti era eccessivo e scioccante. Tuttavia, le voci di Facebook hanno avuto luogo nel corso di un lungo periodo di tempo, dopo che la situazione si era calmata e stava lavorando come normale. Il lavoratore sapeva potrei usare una “hotline” per chiedere il parere di un manager esperto o, se si sentiva in ansia, per chiedere il permesso di lasciare il lavoro presto.
Conclusioni
Per i datori di lavoro, questo caso mette in luce l’importanza e l’utilità di avere una politica correttamente redatto per quanto riguarda l’uso dei social media. La lezione per i lavoratori dipendenti è di non usare Facebook o mezzi simili come un modo per sfogare la frustrazione per il lavoro.
Tutti gli articoli sono di uso generale e indicativo e non costituiscono consulenza legale o professionale.
Copyright 2010 Anassutzi & Co Limited. Tutti i diritti riservati. Le informazioni possono essere condivise o riprodotto solo se accompagnate dal nome dell’autore e bio.
Per ulteriori informazioni scrivere a maria@anassutzi.com