motivazione
Gli esseri umani, come individui, sono molto complesse nella loro struttura psicologica. Quando interagiscono con gli altri in gruppi e alcune grandi organizzazioni, la complessità si moltiplicano. In questo sforzo di guidare e altri diretti, il manager deve prima acquisire una comprensione del perché le persone si comportano come loro. Perchè è un impiegato frizzante e allegro, mentre l’altro è abbattuta e cupo? Inizialmente è importante sapere che ogni comportamento umano ha una causa. C’è una ragione per cui una persona si comporta come lo fa. Il leader di successo è una persona che può scoprire queste cause e adottare misure per correggerli. Bawling un lavoratore non coopera non arrivare alla causa. Questo è il trattamento dei soli sintomi.
Motivi essi sono i principali motori di azione nelle persone. Il termine “ragione” implica azione per soddisfare un bisogno. Motivazione Si tratta di una sforzi interni di individui che dirigono il comportamento; si tratta di una disposizione per aumentare l’energia per raggiungere un obiettivo o una ricompensa.
La motivazione si concentra sulle esigenze, che producono le ragioni che portano al raggiungimento degli obiettivi. Bisogni sono causati da carenze o squilibri. Ragioni, o stimoli producono un’azione destinata a soddisfare l’esigenza. Nel processo di motivazione, l’obiettivo risponde alla necessità e riduce il movente. Quando viene raggiunto l’obiettivo, l’equilibrio viene ripristinato; Naturalmente, altre necessità sono presentati di seguito. La motivazione deve quindi soddisfare queste nuove esigenze.
I tipi di premi che l’organizzazione offre ai suoi dipendenti giocano un ruolo critico nel determinare il livello di motivazione. Inoltre, i premi hanno un impatto sulla qualità e la quantità del personale che l’organizzazione è in grado di reclutare, assumere e mantenere. ricompense organizzative includono sia ricompense intrinseche ed estrinseche.
La teoria tradizionale della motivazione si basa sul presupposto che il denaro è una motivazione primaria – dipendenti producono più di maggiore guadagno finanziario. Si è sviluppato dal lavoro di Frederick W. Taylor e altri nel movimento della gestione scientifica.
In “Il lato umano dell’impresa” Douglas McGregor delineato due teorie opposte di lavoro e la motivazione. Teoria X è l’approccio tradizionale dei lavoratori e di lavoro che presuppone che le persone sono pigri e non mi piace il lavoro, e devono essere sia minacciati e ricompensati. Si presume che la maggior parte delle persone sono in grado di assumersi la responsabilità per loro e devono essere affrontati. teoria Y D’altra parte, si presuppone che le persone hanno un bisogno psicologico di lavorare e vogliono risultati e responsabilità.
teorici successivi hanno sostenuto che tale teoria e rende a dura prova i lavoratori e dirigenti McGregor realizzato. Abraham Maslow, per esempio, ha trascorso un anno a studiare una società californiana che utilizza la teoria Y e ha concluso che le loro richieste per la responsabilità e le prestazioni sono eccessivo per molte persone. Anche le persone forti e sane bisogno di sicurezza in ordine e discrezione. Gli amministratori non possono semplicemente sostituire la teoria Y Teoria X. Essi devono sostituire la sicurezza fornita dalla teoria X con una diversa struttura di sicurezza e di certezza.
Abraham Maslow (nel suo libro dal titolo “Motivazione e personalità) presentato teoria della gerarchia dei bisogni . Nella sua teoria, h individuato alcuni bisogni umani fondamentali e classificati in ordine crescente di importanza . le esigenze di un individuo si dice che esistono in una gerarchia come segue:
- bisogni fisiologici (questi erano necessari per sostenere la vita come il cibo, l’acqua, l’aria, il sonno, ecc … cose)
- esigenze di sicurezza (queste sono le esigenze per essere di pericolo, dolore fisico e la perdita di lavoro, comprese le esigenze vestiti e riparo)
- bisogni sociali (essere umano ha bisogno di appartenere ad un gruppo, ad essere apprezzato e amato)
- Bisogni di stima (la gente vuole avere rispetto per se stessi e di essere apprezzato da altri. Hanno un bisogno di potere, lo stato, il rispetto e la fiducia in se stessi)
- bisogni di auto-realizzazione (queste sono le esigenze più elevate, secondo Maslow. Sono la volontà di sviluppare, per massimizzare il potenziale e raggiungere i propri obiettivi).
Maslow ha detto che le persone a soddisfare le loro esigenze in modo sistematico. Quando una esigenza è soddisfatta, ha cessato di essere un fattore motivante. La ricerca sulla teoria di Maslow non è stata molto conclusivi. Gli studi hanno teso a dimostrare che le esigenze variano notevolmente tra gli individui. Ai massimi livelli in una società, bisogni di auto-realizzazione può essere molto forte, mentre a livelli più bassi, sociali e di sicurezza possono essere dominante.
è logico supporre che le cose come buone relazioni di lavoro, buone condizioni di lavoro, buoni salari e benefici, e la sicurezza del lavoro motivare i lavoratori. Tuttavia, al lavoro e la natura dell’uomo, Frederick Herzberg ha sostenuto che tali condizioni non motivare i lavoratori. La sua ipotesi è conosciuto con diversi nomi: manutenzione motivazione, doppio fattore, o teoria della motivazione di igiene . Le condizioni di cui sopra sono soltanto “di soddisfazione” o, ancora più importante, “insoddisfazione” che non esistono. “Motivatori”, tuttavia, includono cose come avere un lavoro stimolante e interessante, il riconoscimento e la responsabilità, la promozione e così via. È interessante notare che i fattori di igiene riguardano il contesto di lavoro e condizioni di lavoro, mentre i fattori motivanti riguardano il contenuto dell’opera. Per fattori di igiene Herzberg significava politica aziendale e amministrazione, stipendio e fringe benefici, qualità e di supervisione, rapporti con i colleghi, la sicurezza del lavoro, di stato e di condizioni di lavoro. Herzberg sostiene che la motivazione viene da dentro l’individuo, non il manager. teoria manutenzione Herzberg motivazione è strettamente legato alla teoria della gerarchia necessità di motivazione; pertanto, è soggetta a molte delle stesse critiche. Se la teoria è vera, vuol dire che i manager dovrebbero prestare particolare attenzione al contenuto del lavoro. Devono trovare modi per rendere i lavori più impegnativi e interessanti.
Per quanto riguarda i gestori di reddito negli Stati Uniti e altrove hanno recentemente mostrato grande interesse nel lavoro dei programmi di arricchimento. aumentando il contenuto di singole stazioni di lavoro per aumentare la soddisfazione dei lavoratori e si propone senso del lavoro. allargamento di lavoro, l’arricchimento del lavoro e job rotation sono tre approcci di base per definire il contenuto dell’opera.
allargamento processo è un tentativo di ridurre la noia e aumentare il senso di lavoro, aumentando il numero di operazioni in un processo eseguito da un solo operatore. La teoria dietro l’allargamento lavoro sta combinando attività di ridurre la noia, la crescente varietà di compiti e rafforzare l’identificazione dei lavoratori con il loro lavoro.
arricchimento lavoro è un tentativo di dare ai lavoratori un maggiore controllo sui loro compiti e più responsabilità per la progettazione, l’esecuzione e l’uscita. Il lavoratore assume alcune delle funzioni precedentemente svolte dalla loro immediata supervisore o altro personale.
Job rotation è una pratica in cui ogni dipendente impara diverse operazioni nel processo di fabbricazione e ruota di ciascuno in un dato periodo.
L’idea di questi programmi è quello di rendere i lavori più duri e dare al lavoratore un senso di realizzazione.
La teoria preferenza della speranza implica che la motivazione dipende dalle preferenze e le aspettative di un individuo. Questa teoria sottolinea la necessità per le organizzazioni di relazionarsi direttamente alle prestazioni e ricompense per garantire che i destinatari vogliono i frutti.
La teoria di rinforzo di B. F. Skinner motivazione si basa sull’idea che il comportamento si ripeterà rafforzata e il comportamento non rinforzato che è malato non sarà ripetuta. La teoria presuppone che le conseguenze del comportamento di un individuo determinare il loro livello di motivazione.
teoria equità si basa sulla convinzione che i dipendenti prendono le azioni necessarie per produrre sensazioni di correttezza per il loro lavoro. Un punto importante per quanto riguarda la teoria del patrimonio netto è che i sentimenti di un individuo equità sono basate sulle loro percezioni di ingressi rispetto ai risultati.
Tuttavia, anche con lo sviluppo della scienza informatica e robotica, non vi è e sarà sempre un sacco di lavoro noioso e ripetitivo e meccanico nei tre settori dell’economia, e un gran numero di lavoratori non qualificati, che hanno a che fare loro.
Così come manager motivare le persone in questo tipo di lavoro? Una soluzione è quella di dare loro alcune responsabilità, non come individui ma come parte della squadra. Altri modelli di garantire che le persone con lavori ripetitivi cambiano ogni paio d’ore, come quattro diversi lavori ripetitivi al giorno è meglio che fare uno. Molte persone parlano l’importanza dei valori condivisi e società cultura aziendale, con il quale tutto il personale in grado di identificare, ad esempio, essere la migliore catena di hotel, o la catena di ristoranti di hamburger, o la compagnia aerea, o fanno il migliore, il più sicuro, il più facile da usare, più verde o i prodotti più affidabili in un campo particolare. Tali valori sono più propensi a motivare i target finanziari lavoratori, che si riferiscono in ultima analisi, solo poche persone. Purtroppo, ci sono solo un numero limitato di tali obiettivi di girarsi, e, per definizione, non tutte le aziende concorrenti in un settore possono seriamente pretendere di essere il migliore.
La diversità culturale
La gestione di una multinazionale veramente globale sarebbe ovviamente molto più semplice se solo richiede una serie di obiettivi, obiettivi aziendali, politiche, pratiche, prodotti e servizi. Ma le differenze locali spesso rendono impossibile. Per essere vero multinazionale deve operare in almeno 6 paesi e non hanno meno del 20% delle vendite o attività in quei paesi. E si dovrebbe anche pensare a livello internazionale / Questo significa che l’amministrazione deve avere una prospettiva globale. Si dovrebbe vedere il mondo come interdipendenti e tra i dipendenti.
A abbastanza ovvio divario culturale che è stato studiato è quello tra, da un lato, i paesi del Nord America e in Europa nord-occidentale, in cui la gestione si basa in gran parte su analisi, la razionalità, logica e sistemi, e, alle altre culture latine dell’Europa meridionale e del Sud America, dove i rapporti personali, l’intuizione, l’emozione e la sensibilità sono molto più importante in America. Ci sono alcuni esempi di ciò che accade quando maneggiato condizioni esterne Ignorare in un libro intitolato errori di commercio internazionale.
I manager che lavorano all’estero hanno bisogno di diverse competenze. Di causa, si tratta di un grande vantaggio se conoscono la lingua del paese che stanno lavorando. Ma questo non è il requisito più importante. Hanno bisogno di sopra di tutte le abilità relazioni umane, la comprensione delle altre culture e l’adattabilità.
In alcuni paesi come Canada, Stati Uniti d’America, Gran Bretagna, Germania e altri sono essenzialmente individualista. In questi paesi lo Stato deve essere raggiunto. Un manager giovane e dinamico, aggressivo può aumentare rapidamente nella gerarchia. Mentre nella maggior parte Latina e culture asiatiche stato in cui si è concesso al capo, che è più probabile che sia in loro 50 o 60 anni in circa 30 anni.
Nelle culture nordiche, il principio della retribuzione per le prestazioni motiva spesso successo personale di vendita. Quanto più si vende, più vieni pagato. Ma il principio potrebbe resistere nelle culture collettiviste più, e paesi in cui si prevede che i premi e le promozioni che vengono con l’età e l’esperienza.
Di conseguenza, le differenze di culture sono molto importanti quando un amministratore sta negoziando in un paese straniero. Coloro che lavorano all’estero deve ricordare che un accordo non è sempre un affare. In alcuni paesi, una persona può dire di sì alla proposta semplicemente essere educato.