E ‘iniziato così bene – grandi aspettative ed entusiasmo da parte di tutti. E poi ha cominciato a sgretolarsi. E in un periodo di mesi, la nuova assunzione o promozione o di trasferimento non è semplicemente esercitando. Ed è il momento per l’azienda. A quel punto, viene eseguita la parte più critica del processo di terminazione. E ‘dove le altre persone valutano come è stata gestita -. E ‘fondamentale che le terminazioni ben gestite creano emozioni positive verso l’organizzazione e mal gestite la causa dell’organizzazione di perdere credibilità agli occhi dei suoi dipendenti
Quali sono i nove essenziali in uno stato di completamento che può avere un impatto positivo morale e percezioni di coloro che rimangono
1 – Essere consapevoli del “lì, ma per la grazia di Dio, vanno I” sentimenti di molte delle persone rimaste. Endings, anche il più giustificato creano insicurezza nella mente di molte persone buone. Vedere l’azione intrapresa dall’organizzazione attraverso l’auto-interesse della forza lavoro
2 -. E ‘assolutamente essenziale che il rispetto per la persona in fase di completamento viene visualizzato – non importa quanto avverso le circostanze possono essere. Privacy e offrendo l’opportunità di costruttivo dibattito spettacolo rispetto. I dipendenti vengono forniti con la garanzia che il rispetto per le persone è parte della cultura dell’organizzazione
3 -. Tutti i dipendenti vogliono sapere, dalle azioni dell’organizzazione, non esiste un sistema di giusto processo che garantisce le misure adottate siano oggetto di discussione e revisione prima azione
preso
4 -. La riservatezza è importante. Si è tentati di giustificare la cessazione di un dipendente della comunicazione dei motivi della stessa. No. Cercando di giustificare e / o ottenere l’approvazione degli altri è un perdere – perdere proposizione. Inoltre, la persona può sentirsi l’obbligo di cercare risorsa completa abecause ciò che viene detto su di loro
5 -. Non dopo quello che è stato scritto e praticato per fermare qualcuno rompe la fiducia che la forza lavoro ha la parola dell’organizzazione. Spesso, i manager aggressivi – lo stesso che sarebbe corto circuito il processo di selezione, sono quelli che vogliono agire senza tener conto del processo di terminazione. Si tratta di un cattivo investimento sul morale di qualsiasi organizzazione – e quasi certamente comportare azioni legali
6 -. Offrendo la possibilità di dimettersi, quando possibile. L’azione più efficace è spesso quella in cui è data la testa e la persona che ha una chiacchierata “non funziona” e la persona tempo per perseguire altre opportunità nel rispetto dei loro obblighi – o not.This può essere difficile – La fiducia è una grande parte di questo accordo. Ma nella maggior parte dei casi, le persone sono sollevati che la possibilità di salvare la vostra auto rispettare e proteggere la sua sicurezza viene offerto. La maggior parte delle persone che non lavorano sanno bene – la discussione spesso trovare sollievo
7 -. Il gestore assumente deve essere quello di informare la persona della sua cessazione. Un rappresentante del personale legale o delle risorse umane può essere un testimone e può essere la risorsa di fornire informazioni sui vantaggi, le questioni finanziarie stipendio continuazione, riferimenti, assicurazioni, – ma il gestore assumente deve rispettare l’individuo, informando completamento [. 1999003]
8 – E ‘assolutamente essenziale che, non appena i problemi di prestazioni, le misure vengono prese sono identificate. L’nessuna azione ha l’effetto di abbassare le aspettative di ciò che costituisce livelli accettabili di dipendenti prestazioni. – E una volta l’azione, che rende più difficile agire successivamente rinviata. Nella barra di prestazioni accettabili è premuto
9 – Non fare lo stesso errore due volte. Quando la polvere si è cancellato e l’errore nella scelta è stato risolto, rivedere quello che è successo e prendere ciò che hanno imparato e applicarlo alla selezione successiva. Continui a fare la stessa cosa e aspettarsi un risultato migliore sono segni di un cattivo manager. E non tollerare “loro di andare contro il muro e vedere se si attaccano” per la selezione. Che porta a pratiche di selezione imprudenti, mal di testa legali, scarso rendimento
Controllare le vostre azioni quando si ha la responsabilità di fermare qualcuno -. Quindi confrontare le loro azioni e le azioni della sua organizzazione all’essenziale della lista. Vedere come si può migliorare il morale e l’impegno delle persone che non hanno fatto il lavoro. Si tratta di un investimento in un comportamento che creerà l’attenzione per il futuro e non il passato.