che pone la domanda: se un candidato si applica e non si sa molto su di loro, si dovrebbe fare un po ‘di ricerca attraverso i social media
parlato con esperti di reclutamento e legali su quando è e non è opportuno cercare i siti sociali per i candidati di lavoro. Qui ci sono alcune indicazioni di quando e perché utilizzare i mezzi di comunicazione di informazioni da parte del richiedente.
comprendere lo scopo della ricerca
Daniel Schwartz, partner di Pullman e Comley, LLC, uno studio legale che fornisce consulenza in materia di diritto legale e del lavoro, suggerisce porvi alcune domande per decidere se utilizzare social media nel processo di reclutamento ha un senso per la propria organizzazione. “Odio usare il da avvocato” dipende “, ma non è una domanda facile rispondere se premuto, direi.” Sì, ma con i limiti reali. ‘ “Schwartz raccomanda rispondere a tre domande prima di iniziare la ricerca:
* Perché si desidera utilizzare i social media
* Quali informazioni si aspetta di trovare?
* è il fatto che un dipendente utilizza i social media un bonus o un demerito?
Queste tre domande vi aiuterà a capire lo scopo della ricerca e, forse, far luce su se andare avanti.
Andrew J. Filipowski, CEO e Chief Technology Officer di Silk Road, che fornisce strumenti e soluzioni di gestione dei talenti, è un sostenitore di utilizzare i social media durante le ricerche candidati. “Le aziende dovrebbero cercare le informazioni da un candidato nelle reti sociali per vedere se il candidato è una” persona reale “, con una presenza online. Noi tutti vogliamo assumere dipendenti con esperienza e questo è una grande prova per vedere se esistono ancora e impegnato “
ma manda anche un avvertimento:
” Questo non significa che le aziende dovrebbero cercare tutto ciò che riguarda il candidato e l’uso di tali foto delle vacanze o di gusto personale per giudicare. se quella persona è un buon candidato per il lavoro. è importante ricordare la nostra persona privata è molto diversa dalla nostra un professionista. Se qualcuno scrive che ama il vino, che non significa che si beve il vino alla sua scrivania. “
Prima di lanciare il suo nuovo lavoro fianco come mezzo multimediale detective, assicurarsi che si sta cercando informazioni sui candidati sui social network per le giuste ragioni. In caso contrario, si potrebbe semplicemente essere l’aggiunta di un’altra complicazione nel processo.
focus su conoscenze, competenze e abilità
“Le uniche società di informazioni dovrebbe indagare è l’informazione che è rilevante per la posizione che l’individuo è o potrebbe chiedere,” dice Heather McGough un personale consulente per Microsoft. “Questo potrebbe includere blog forum che sono legati all’esperienza di lavoro, pagine di Facebook dedicate a una delle competenze applicabili, e informazioni sulla storia di lavoro su reti come LinkedIn.” Ha continuato:
“Quando la ricerca di competenze applicabili di un candidato in relazione ad un lavoro specifico non dovrebbe importare ciò che hanno fatto nel loro tempo libero, in vacanza o durante le vacanze ciò che è importante è la sua capacità. di svolgere posizione appropriata rispetto ai compiti “.
Ora si può dire a te stesso, lo sapevo. Stick per le competenze e le capacità. La situazione diventa un po ‘più difficile quando non siete alla ricerca di per sé, ma succede in alcuni strani messaggi o tweet dopo che la persona si applica per un lavoro.
Schwartz ci ricorda di utilizzare tali informazioni nello stesso modo come si farebbe con altri candidati. “Supponiamo che si sente da un dipendente che un candidato ama fare le ore piccole nei locali notturni durante la settimana – si ignora che le informazioni o di utilizzare, ma quando si inizia utilizzando le informazioni che si sarebbe vietato utilizzare in ogni caso (cose come razza, sesso, stato civile, ecc), poi si sa che hai attraversato una linea “
Filipowski suggerisce anche che dipende da ciò che” rare “queste pubblicazioni sono:
” Se. queste cose sono qualcosa di illegale o qualcosa che indica una persona arrabbiata, si può probabilmente trovare un candidato migliore. Ma se è “raro” nel modo in cui hanno gusti eccentrici o travestirsi da convenzioni di supereroi, che in nessun modo modo potrebbe essere una cattiva usato . fermarli in considerazione per il lavoro, si potrebbe mancare un ottimo candidato per l’organizzazione. ”
durante l’intervista
in ultima analisi, i candidati devono essere rivisti in base alle loro qualifiche. Se una persona ha conoscenze rilevanti per la posizione in mente, poi un reclutatore deve valutare in modo corretto. McGough ha rilevato l’importanza di non giudicare.
“tutto il contesto è davvero capire dietro un cellulare caricato una foto o un aggiornamento di Facebook? Non credo. E ‘un luogo comune, ma non giudicare un libro dalla sua copertina. Nei miei dieci anni di reclutamento l’azienda, hanno sorpreso più di una volta da ciò che è dietro il coperchio. Sbucciate la cipolla e un po ‘di utilizzare l’intervista di immergersi nelle domande pertinenti che metterà in evidenza l’esperienza della persona. e, infine, se il candidato non è una misura a causa delle competenze e l’esperienza, non pettegolezzi su quello che può aver visto sul suo sito MySpace! “
Se vedi qualcosa avete qualche domanda, non richiedere l’accesso ai siti il social networking o le password di un richiedente o dipendente. Schwartz è d’accordo:
“Richiedi la password qualcuno sembra di attraversare una linea che la maggior parte delle persone sono a disagio con Un modo per aggirare questo è di notificare che fuori sta andando a prendere un controllo dei precedenti che può includere una revisione di qualsiasi pubblico. -disponibile siti di social media. Ma di solito consigliato di non curiosare su un account che ha le scelte normative sulla rivolti a Warp 10. “
” ci sono più di un po ‘ parlare di impostazioni di privacy nelle notizie “, ha detto McGough. “I candidati dovrebbero essere ben consapevoli delle conseguenze quando pubblicano informazioni sulle loro simpatie e antipatie o le sue abilità e disabilità. E ‘solo una questione di tempo prima che tali osservazioni saranno conoscenza comune.”
Dopo che un candidato viene assunto
Anche quando, come un reclutatore, siano adottate tutte le misure giuste durante il processo di intervista, cose inaspettate possono insorgere dopo un candidato viene assunto. Se si effettua una strana scoperta attraverso i media, dopo un candidato è a bordo, mantenere la calma e cercare di non reagire in modo eccessivo. Il trattamento dei dati, come si farebbe con qualsiasi altro tipo di informazione. Schwartz ricorda. “Come abbiamo attraversato un periodo di adattamento ad un uso improprio del dipendente e-mail, sembra che stiamo attraversando un periodo di adattamento nei social media possono essere nuovi, ma i tipi di problemi essi stanno alzando non lo sono. ” Si consiglia di immaginare come avrebbe reagito se l’informazione è apparso in un modo diverso, per esempio via e-mail o durante una chat con i colleghi. “Che vi porterà alcuni dei mistica lontano da Media “, ha detto Schwartz.
McGough d’accordo che è importante per gestire le informazioni inaspettato e forse dannoso sui dipendenti o ai candidati in modo giusto:
“Spesso dico ai miei clienti e candidati che sono un caveau prendo in un sacco. il candidato interessante e informazioni sui clienti, le informazioni che non è appropriato per condividere con i colleghi, gli altri clienti, tra gli altri candidati, o chiunque per quella materia. Se il materiale ‘discutibile’ non è legato alla le prestazioni di lavoro, allora avete bisogno di lasciar perdere e bloccato in cassaforte. tuttavia, se l’informazione è legato alla mancanza di prestazioni o di un impatto negativo sulla società, è vostra responsabilità di informare il rappresentante delle risorse umane conosce la situazione. vorrei raccomandare l’alimentazione informazioni senza pregiudizi o opinione e consentendo risorse umane per determinare le azioni appropriate. “
social media è un ottimo modo per diffondere la parola circa la vostra affari, pubblicizzare le aperture di lavoro, e connettersi con potenziali dipendenti. Utilizzare in questo modo, di non spiare o eliminare i candidati. Commenta curriculum e / o domanda di registrazione di assegnazioni, gradi, risultati e capacità di un candidato -. Questo è il modo si trova il miglior candidato
di ricerca per confermare loro, infatti, opera in cui affermano che il lavoro e per confermare che hanno esperienza nel settore citato come esperienza. Ma, come dice Filipowski, “fare attenzione a non respingere un candidato sulle immagini con un gruppo di amici ad un concerto, ad avere personalità e gli interessi è ciò che rende i vostri dipendenti individui più a tutto tondo”.
Come un reclutatore, mai usato i social network per trovare informazioni su un candidato di lavoro o un impiegato? Se è così, perché si è attivata per i social media e come ha funzionato nei commenti qui sotto.