avvocati o rappresentanti di disabilità di sicurezza sociale sono spesso familiarità con alcune delle leggi sui diritti civili e altri rimedi che possono essere a disposizione dei suoi clienti, al di là, o al posto di, disabilità prestazioni assicurative sociale, e può provocare ulteriori fonti o alternative di gettito finanziario per i suoi clienti. Inoltre, come le pretese di disabilità Social Security sono aumentati in gran parte a causa dell’economia in ritardo, i sostenitori di clienti possono trovare molte persone che non rispettano gli standard di invalidità di stretta sicurezza sociale, ma possono essere in grado di qualificarsi per altri sollievo. Questo articolo esplora alcune di queste leggi e rimedi.
A causa della complessità di alcuni dei rimedi e la complessa interazione tra di loro, che spesso richiedono equilibrio e di negoziazione, sarà vantaggioso per i sostenitori dei clienti di stabilire una relazione con uno o più avvocati che esercitano in settori del diritto discussi più avanti se non lo fanno, per stabilire se ci possono essere altre soluzioni ai propri clienti. Come molti di questi rimedi supplementari hanno scadenze rigorose, la ricerca deve essere fatta il più rapidamente possibile un altro avvocato se un cliente ha risorse aggiuntive e la possibilità di usarli. Infatti la mancanza di un avvocato o un rappresentante di considerare questi rimedi possono essere la fonte di un problema responsabilità professionale a seconda dell’esito del caso di un cliente.
Un richiedente per i benefici per la disabilità di sicurezza sociale, spesso ha una storia come le vostre condizioni mediche o storia del lavoro, che lo ha portato alla posizione di richiedere questo tipo di beneficio, che richiede che è considerato in grado di svolgere un’attività lucrativa sostanziale per un minimo di dodici (12) mesi o ha una condizione che si verifichi la morte. Quella storia spesso comporta lo stato di occupazione e la natura della situazione può servire come base per ulteriori risorse. Pertanto, un colloquio approfondito con un potenziale cliente deve determinare:
& bull; Se la persona è stata ferita nel posto di lavoro;
& bull; Se il datore di lavoro lo ha respinto a causa della lesione dopo il datore di lavoro è stato informato che si trattava di un infortunio sul lavoro;
& bull; Se l’infortunio, lavoro legato o no, comunque gli ha permesso di lavorare per il vostro datore di lavoro con soluzioni ragionevoli da parte del datore di lavoro. L’interpretazione dei giudici di “accomodamento ragionevole” è seguito discusso;
& bull; Se il datore di lavoro ha rifiutato di fare sistemazioni ragionevoli e invece respinto o risolto dal lavoratore;
& bull; Se il dipendente, che non ha o poco prima di eventuali problemi di performance, improvvisamente ricevuto disciplina o rivalutazioni dopo l’infortunio;
& bull; Se il datore di lavoro avrebbe dovuto essere consapevole del fatto che il lavoratore era affetto da problemi fisici o mentali, e invece di aiutare a gestire questi problemi, ha finito, ha respinto o posizione rimosso;
& bull; Se il dipendente ha avuto i suoi benefici di invalidità disposizione a breve e / o lungo termine, un certo tipo di prestazioni di invalidità o pensionamento del sindacato per i quali potrebbe essere applicata.
Act americani con DISABILITÀ E SUE MODIFICHE
La normativa significativa è stata emanata per proteggere i lavoratori che sono stati feriti all’interno e all’esterno del posto di lavoro e che sono affetti da una malattia. L’Americans with Disabilities Act del 1990 (il “ADA”) destinato a “dare un mandato nazionale chiara e completa per l’eliminazione della discriminazione contro le persone con disabilità.” 42 U.S.C.A. §12101 segg. La legge si applica ai datori di lavoro con 15 o più dipendenti e vieta la discriminazione nei confronti qualificata, sulla base della disabilità in materia di procedure di domanda di posti di lavoro, l’assunzione, la promozione, la cessazione, la compensazione, la formazione professionale o individui. Vedere 42 U.S.C. §12112 (a).
Negli anni dal passaggio della legislazione in legge, la Corte Suprema degli Stati Uniti ha emesso pareri specifici che hanno limitato la portata del ADA e hanno fortemente limitato la definizione di disabilità sotto la ADA. Grandi gruppi di persone, inizialmente coperte dal ADA, sono stati esclusi dalle tutele finalizzate al raggiungimento conseguenza di tali sentenze. Il risultato è stato un pesante fardello di provare un richiedente disabilità era chiaramente contro la volontà del Congresso. Vedere Sutton v. United Airlines, Inc., 527 US 471 (1999) e le sue cause compagno e Toyota Motor Manufacturing, Kentucky, Inc. v. Williams, Stati Uniti 534 184 (2002). Come risultato di questi casi la Corte Suprema, giudici di merito hanno scoperto che gli individui con una serie di svalutazioni sostanzialmente limitanti non sono disabilitati.
Per correggere questa situazione, il Congresso approvò l’Americans with Disabilities Act emendamenti Act (di seguito “ADAAA”), entrato in vigore il 1 ° gennaio 2009. Il ADAAA espande notevolmente la definizioni pertinenti della ADA e dà nuova speranza alle persone con disabilità che sono pronto, disposto e in grado di lavorare con una sistemazione ragionevole. Nuova legge lingua amplia anche la definizione per includere una più ampia varietà di persone che sono “considerati come” avere una disabilità. Inoltre, i fattori attenuanti non sono più valutati nel valutare un individuo come disabili.
Se si dispone di un cliente che ha perso il lavoro a causa di un’azione di lavoro negativo ed è coperto dal ADAAA recentemente ampliato, ma è stato costretto ad avviare una richiesta di sicurezza sociale della disabilità, sia per la sua condizioni peggiorarono o perché non riuscivano a trovare un altro lavoro con disabilità, sarà richiesto di presentare un reclamo con un ente governativo a livello locale, statale o federale per proteggere i loro diritti e preservare il loro diritto a litigare in seguito, se necessario. Tale ente governativo può tenere una conferenza di ricerca o di mediazione, a seconda della prassi dell’agenzia, e mentre la questione è a livello di organismo può essere risolto senza ricorrere al contenzioso. Si noti che la richiesta ADA può procedere indipendentemente e contemporaneamente per rivendicare la disabilità Social Security.
I datori di lavoro sono tenuti dal ADAAA per accogliere ragionevolmente dipendenti che sono noti per avere una disabilità per consentire il rispetto delle funzioni di lavoro essenziali. Tuttavia, questi datori di lavoro non sono tenuti a fare aggiustamenti che causano eccessive difficoltà. Sotto U.S.C. §12111 (9), soluzioni ragionevoli includono, ma non sono limitati a, (1) rendere le strutture esistenti utilizzate da facilmente accessibile e fruibile da parte dei dipendenti con disabilità, (2) la ristrutturazione del rapporto di lavoro, (3) la modifica attrezzature o dispositivi, (4) l’adeguamento appropriato o modifiche di esami, materiali per la formazione o le politiche, e (5) la fornitura di lettori qualificati o interpreti.
E ‘responsabilità del dipendente di informare il datore di lavoro che la sistemazione è necessario a tal impiegato per eseguire funzioni di lavoro essenziali. E ‘anche importante sapere che i nuovi emendamenti chiariscono che i dipendenti che sono semplicemente “considerati come” avere una disabilità non sono ammissibili per gli alloggi di cui sopra. Una volta che il dipendente qualificata richiede un alloggio, un processo interattivo con il datore di lavoro in materia di strutture adeguate inizieranno. U.S.C. §12111 (10) elenca i fattori che potrebbero causare un onere indebito per il datore di lavoro che accoglie un dipendente e quindi non sono richieste dalla legge. Tale elenco comprende: (1) la natura e il costo degli alloggi, (2) le risorse finanziarie complessive della struttura o di strutture, (3) la dimensione complessiva della società e (4) il tipo di operazione
[ . 1999002] E ‘anche importante notare che solo perché il medico di un dipendente invia una nota al datore di lavoro di limitare la capacità del lavoratore di lavorare, chiedere permessi per il lavoratore richiedente orario ridotto, o chiedendo di essere attribuito al lavoratore sottodimensionato, il datore di lavoro non è necessariamente regolata dalla richiesta del medico. Legioni di dipendenti sono stati licenziati a causa di un datore di lavoro o non la necessità di rispettare l’ordine di un medico o sequestrati su richiesta del medico di licenziare un dipendente perché, secondo il medico, il lavoratore non può fare il lavoro che era come necessario. Un dipendente sarebbe saggio cercare aiuto legale, se possibile, nella negoziazione di alloggi disabilità un datore di lavoro.
Non è raro per i datori di lavoro cominciano a cospirare per la cessazione di un dipendente poco dopo che sono informati, formalmente o informalmente, la malattia del dipendente. Aringhe spesso utilizzati dai datori di lavoro per terminare oppure obbligare un dipendente a rassegnare le dimissioni includono dare un dipendente di una serie di valutazioni di scarso rendimento, senza fondamento, la ristrutturazione del lavoro dalla posizione di non essenziale dipendente interessato, cambiando improvvisamente lasciare politiche, o partecipare al maltrattamento di un dipendente che incoraggia le sue dimissioni.
Rehabilitation Act
Il Rehabilitation Act titolo V intitolato “Nessuna discriminazione in borse di studio e programmi federali” 29 USCA § 720 e segg. protegge le persone con disabilità dalla discriminazione sulla base di queste disabilità nei programmi organizzati da o ricevere denaro da parte del governo federale. Le norme per la determinazione discriminazione sul lavoro ai sensi della legge di riabilitazione sono gli stessi di quelli utilizzati nel titolo I del Americans with Disabilities Act sopra descritto.
GRAVIDANZA DISCRIMINAZIONE ACT
Le due leggi principali che proteggono le donne durante la gravidanza includono il Family Medical Leave Act (“FMLA”) Discrimination Act Gravidanza e. Un emendamento al titolo VII del Civil Rights Act del 1964, la gravidanza Discrimination Act è stata fondata nel 1978. La legge impone ai datori di lavoro con 15 o più dipendenti di trattare i dipendenti con le condizioni legate alla gravidanza stessa modi previsti dalla legge, come quelli con altre condizioni di salute. Ad esempio, se un dipendente con una grave condizione medica è permesso di dire addio o lavorare su un programma FMLA modificata, le donne in gravidanza saranno date le stesse opzioni. La legge impedisce anche un datore di lavoro di licenziare o rifiutarsi di assumere una donna basata sulla gravidanza o la capacità di prendere il congedo di maternità. In quella stessa luce, un dipendente non può perdere di anzianità o di credito maturati prestazioni pensionistiche durante il congedo. Infine, il datore di lavoro è tenuto a conservare il posto di lavoro aperto e mantenere prestazioni di assistenza sanitaria, come se fosse in congedo per malattia o disabilità.
Le donne in gravidanza dipendono anche pesantemente sul FMLA. Come discusso in precedenza, in attesa e neo mamme possono richiedere fino a 12 settimane entro un termine di 12 mesi per la cura per la nascita di suo figlio. Una distinzione fondamentale tra FMLA e la gravidanza Discrimination Act è che FMLA applica solo ai datori di lavoro con 50 o più dipendenti. Inoltre, il lavoratore deve aver lavorato sia per un intero anno o 1250 ore per richiedere FMLA congedo.
Age Discrimination in Employment
La legge Age Discrimination nel 1967 (“ADEA”) Occupazione protegge dipendenti 40 anni di discriminazione sul lavoro in base all’età. 29 U.S.C. § 621 e segg. Si applica ai datori di lavoro con 20 o più dipendenti, Stato, i governi locali e federali, le agenzie di lavoro e dell’organizzazione del lavoro. In base a tale legge, è illegale per i datori di lavoro di discriminare contro dipendenti o candidati per l’occupazione rispetto a qualsiasi termine, condizione o privilegio di lavoro, comprese le assunzioni, licenziamenti, la promozione, licenziamento, la compensazione, incarichi di lavoro e formazione. Come con il ADAAA, questa legge rende anche rappresaglia in relazione a tale reato.
Anche se un dipendente può essere chiesto di rinunciare ai loro diritti nell’ambito del ADEA di firmare un accordo di separazione, il protocollo stabilito chiaramente deve essere seguita. L’accordo deve essere (1) scritto e comprensibile; (2) in particolare riferimento a diritti ADEA; (3) non rinuncerà ai propri diritti o pretese che potrebbero sorgere in futuro; (4) prevedere la remunerazione; (5) informare il lavoratore iscritto a consultare un avvocato prima di eseguire la rinuncia; (6) prevedere 21 giorni in cui il lavoratore può prendere in considerazione l’accordo; e (7) consentono per 7 giorni in cui il dipendente può revocare il contratto dopo la firma. Considerate questo protocollo se un accordo di separazione concluso cura disabilità dei clienti.
IL congedo medico di famiglia LEGGE
La famiglia federale e Medical Leave (PL 103-3, 107 Stat. 6) (“FMLA”) è stato emanato il 5 febbraio 2003 con Al fine di aiutare le persone che si sono distinti per aver cercato di conciliare le esigenze del lavoro e della vita familiare. Il FMLA consente un dipendente di richiedere fino a 12 settimane di congedo non retribuito per un periodo di 12 mesi per la nascita o l’adozione di un figlio, di prendersi cura di un membro della famiglia, o di cura per i loro gravi problemi di salute. Il lavoratore ha tre opzioni tra cui scegliere al momento di decidere come prendere tempo fuori. Egli può prendere le 12 settimane alla volta, prendere il congedo e procedure adeguate necessarie, o può semplicemente lavorare un orario ridotto. Si noti che il FMLA può essere combinato con permessi retribuiti e datori di lavoro hanno generalmente la possibilità di richiedere ai dipendenti di utilizzare il loro malato / vacanza / tempo personale prima di usare il tempo FMLA. I datori di lavoro hanno l’onere di fornire ai dipendenti informazioni, relazioni e indicazioni sui requisiti del FMLA.
E ‘importante che tutti i documenti FMLA compilati dal cliente e loro medici saranno esaminate da un avvocato, se possibile. Inoltre, un avvocato o rappresentante deve assicurare che i documenti siano conformi FMLA o sono almeno considerate quando si applica per altri tipi di disabilità. Spesso questi documenti hanno date di inizio differenti o contrastanti, la diagnosi, la prognosi, o livelli di gravità della condizione che complicano la procedura di richiesta di invalidità Social Security. Documenti FMLA lasciare possono essere utili e fornire documentario sostenere una domanda di sicurezza sociale della disabilità.
Salario del Dipartimento del Lavoro e ore Divisione pubblicato una regola finale sotto il FMLA nel gennaio 2008, entrata in vigore il 16 gennaio 2009 e aggiornata serie di regolamenti da parte del Dipartimento del Lavoro ha pubblicato. I vantaggi di FMLA offerti a famiglie militari (a rispettare il caregiver come militare e lasciare coperto dai vecchi membri) notevolmente estendono i soliti 12 settimane di FMLA lasciare a 26 settimane di congedo in un singolo periodo di 12 mesi per la cura un membro di un servizio coperto da una grave malattia o infortunio subito nella linea del dovere in servizio attivo. Inoltre, il tempo trascorso a fare il lavoro di bassa potenza non conta contro 12 settimane FMLA lasciare. Le norme prevedono maggiori indicazioni su ciò che un “grave condizione di salute” è.
Applicazione del ADA e la FMLA talvolta causare attrito tra il diritto di un datore di lavoro per conoscere lo stato di un dipendente e il diritto del lavoratore di mantenere i loro condizioni mediche private. Sulla base di una fonte di cure mediche per queste informazioni non è suggerito, come i medici sono noti per dire ai pazienti che non sono tenuti a rivelare qualsiasi informazione sulle loro condizioni mediche, quando questo non è sempre il caso, in modo da poter risultato in cessazione di un dipendente per il rifiuto di divulgare informazioni a un datore di lavoro ha il diritto di sapere.
In generale, le informazioni da comunicare da un dipendente o le loro fonti di trattamento medico con il FMLA deve essere sufficiente per consentire al datore di lavoro di conoscere il modo migliore per ospitare un dipendente, o per fornire informazioni sul Dipartimento Labor Form WH-380E, un certificato di assistenza sanitaria per la condizione di grave salute dei dipendenti. Questa informazione è stata richiesta da un medico, tra cui, tra l’altro, la data di insorgenza della malattia, date trattati per la malattia, la durata probabile della malattia, i farmaci prescritti, i trattamenti, riferimenti ad altri fornitori di assistenza medico, e se un dipendente può eseguire determinate funzioni di lavoro.
Dipendenti di FMLA dovrebbero seguire le procedure normali e consuete di un datore di lavoro per segnalare l’assenza, a meno che una circostanza comune. Inoltre, il superiore diretto di un datore di lavoro non riesce a contattare gli operatori sanitari e non può richiedere informazioni aggiuntive a quelle richieste dal modulo di certificazione, come l’Health Insurance Portability e Accountability Act (“HIPAA”) viene richiamato per limitare queste informazioni. Ci sono anche disposizioni per la certificazione delle condizioni attuali e la capacità di certificazioni di destinazione.
FELA sostiene come FECA e opzioni per FEDERALE
DIPENDENTI
compensazione delle leggi di dipendenti federali “(” FECA “), 5 USCA § 8101 e segg., Fornisce ai dipendenti federali con benefici risarcimento per lesioni o malattie professionali. Amministrato dal Dipartimento del Lavoro Ufficio di programmi per Workers Compensation, in generale tutti i reclami devono essere portati entro tre anni dalla data del pregiudizio. I benefici per i dipendenti federali continuano a ricevere una compensazione per il tempo trascorso in tutto o parzialmente disabili. L’impiegato federale riceverà due terzi o tre quarti della loro retribuzione al momento della lesione, a seconda che il dipendente è responsabile.
Un altro pezzo di legislazione federale che gli avvocati che si occupano di questioni legate alla disabilità dovrebbero avere familiarità con i datori di lavoro è Federal Liability Act (“FELA”). 45 U.S.C.A. § 51 e segg. Questa legge è stata originariamente destinato a tutelare i diritti dei lavoratori delle ferrovie che sono stati feriti sul posto di lavoro in questo paese. Dalla sua entrata in vigore, FELA si è sviluppata notevolmente. C’è una legge di tre anni di limitazioni a partire dalla data di lesioni. Generalmente lo statuto inizia a correre quando il dipendente sapeva o avrebbe dovuto sapere dell’esistenza del danno e la FELA prescrizione scatta in caso di infortunio sul lavoro in cui il lavoratore infortunato sapeva o avrebbe dovuto sapere: 1) l’esistenza delle lesioni; e 2) che l’esposizione del luogo di lavoro era una causa
A BREVE E LUNGO TERMINE politiche sulla disabilità DURATA E ERISA
I clienti sono spesso inconsapevoli che hanno il diritto di presentare un affermazione che dà loro diritto a ricevere a lungo termine come un beneficio generale del rapporto di lavoro, appartenenza sindacale o perché hanno scelto di ricevere ulteriori benefici erogati attraverso deduzioni di libro paga qualche modo a corto di alcuni pagamenti e / o disabilità. I dipendenti possono avere anche una copertura di disabilità che hanno acquistato privatamente.
Tuttavia, semplicemente perché questo tipo di beneficio esiste non significa che è stato facilmente ottenuto. Compagnie di assicurazione invalidità possono essere riluttanti ad approvare i clienti per le prestazioni, comprese le prestazioni di invalidità a lungo termine, e, se approvata, vettori spesso cercano di licenziare il dipendente prematuramente. I dipendenti a volte cullati a pensare che perché hanno ricevuto benefici a breve termine facilmente di disabilità a lungo termine, sarà anche un processo facile per invalidità. Inoltre, se un dipendente beneficia di prestazioni di invalidità a lungo termine, questo di solito significa che il pregiudizio non è collegato lavoro, perché la domanda di risarcimento del lavoratore si sarebbe verificato invece.
portatori di disabilità di sicurezza tendono ad avere poco rispetto per il fatto che il ricorrente è stato premiato invalidità dal Social Security prima o anche dopo la decisione di un ALJ, e questo tipo di premio non ha un impatto significativo sulla decisione di un vettore per invalidità premio a lungo termine. Tuttavia, una decisione dettagliata da un ALJ, la commissione di ricorso o un tribunale, spesso utile in una domanda di disabilità a lungo termine. Nel caso in cui un cliente soffre di menomazioni fisiche e mentali, dal momento che molte politiche limitano il numero di anni di benefici per problemi mentali, le aziende possono attingere a una decisione e sostengono che le disabilità mentali hanno la priorità su ostacoli fisica, così la cura deve essere utilizzato per evidenziare la natura dei crediti disabilità.
La maggior parte delle compagnie di assicurazione esigono che il richiedente selezionati per prestazioni di invalidità benefici a lungo termine si applicano per la disabilità di sicurezza sociale, e se questo è corretto, quei benefici saranno compensati con qualsiasi importo pagato il richiedente sotto la copertura di disabilità a lungo termine al netto delle tasse. Se questa affermazione non è corretta, non dovrebbe pregiudicare i benefici di assicurazione invalidità private.
Ci sono vari livelli di ricorso amministrativo nel processo di negazione di assicurazione invalidità e vettori a lungo termine spesso estendere il processo amministrativo il più a lungo possibile, sperando di eseguire la ricorrente. È importante che ogni fase del processo amministrativo appropriato e che qualsiasi prova medica è presentata all’assicuratore durante il processo amministrativo. Questo perché non c’è giurisprudenza in cui si afferma che le prove presentate dopo il processo amministrativo non può essere inserito se la negazione viene successivamente contestato ai sensi della legge Legge Retirement Income Security del 1974 (“ERISA”), con sede a Codice degli Stati Uniti con inizio alle 29 USC §1001.
ERISA è una legge federale che richiede standard minimi per i piani pensionistici e sanitari più affermati volontariamente nel settore privato. Il risultato è una protezione aggiuntiva per le persone con i piani coperti. Appello disabilità a lungo termine sono inclusi nei piani coperti da ERISA salute. Avere familiarità con ERISA è particolarmente importante quando si tratta di negazione di invalidità tale legge federale la grande maggioranza delle leggi statali e locali per quanto riguarda un problema simile viene prima lungo termine.
ERISA dettami di un processo amministrativo che deve essere soddisfatto in pieno prima che il dipendente acquisisce il diritto di citare in giudizio. I vari processi amministrativi alle condizioni della politica, ma il filo conduttore di tutta la politica è che le scadenze rigorose devono essere seguite al fine di salvaguardare il credito. ERISA prevede anche un processo di appello interna. Una volta completata, una causa può essere presentata.
VANTAGGI DI DISOCCUPAZIONE
Anche se ci possono essere rischi se il richiedente si applica sia per l’assicurazione contro la disoccupazione (“UI”) i benefici e invalidità Social Security simultaneamente per coloro che hanno una opzione finanziaria, non si può escludere la dichiarazione di entrambi i benefici contemporaneamente. Per ricevere l’indennità di disoccupazione, va detto che è pronto, disposto e in grado di lavorare, ma non riesce a trovare un lavoro. Al contrario, di applicare per invalidità di sicurezza sociale deve dimostrare che la sua condizione medica che si impedisce di lavorare nel suo post precedente o qualsiasi altro campo e non in cerca di lavoro di oggi.
Anche se sembra che ci sia un conflitto intrinseco. in queste posizioni, a Cleveland v Policy Management Systems Corp., 526 US 795 (1999), la Corte Suprema degli Stati Uniti ha dichiarato che: (1) una richiesta di Social Security Disability Insurance (SSDI) e danneggiare l’ADA non ha intrinseco conflitto, e (2) un dipendente aveva il diritto di un’opportunità spiegare qualsiasi discrepanza tra la sua dichiarazione in cerca di benefici SSDI era totalmente disabile e ADA pretesa che potrebbero svolgere le funzioni essenziali del lavoro. Un’analisi simile vale per il beneficio di prestazioni di disoccupazione in cui si pretende la capacità di fare un certo lavoro.
giudici di diritto amministrativo non può guardare di buon occhio crediti disabilità di sicurezza sociale in cui il lavoratore beneficia di prestazioni di disoccupazione, ma deve tener conto della richiesta di un richiedente e / o riceventi indennità di disoccupazione, dal momento che solo uno dei fattori giuridici che influiscono negativamente la credibilità del richiedente per valutare la capacità di lavoro, e dovrebbero essere considerati come parte della valutazione sequenziale cinque fasi e la totalità delle circostanze.
Tenendo se stessi per essere in grado di lavorare non è lo stesso di essere in grado di lavorare e svolgere attività lucrativa sostanziale. Inoltre, un mero desiderio di lavoro non è un test della capacità di lavorare, perché molti datori di lavoro non assumere qualcuno con una varietà di problemi di salute, anche se la persona è disposta a fare uno sforzo per lavorare.
Il 15 novembre 2006 Memorandum di giudice supremo Frank A. Cristaudo Giudici regionali Presidenti Pianificazione Territoriale e Office Equipment prevede che “[l] a è un promemoria che ricevere indennità di disoccupazione non si oppone ai benefici percepiti di sicurezza sociale della disabilità. La ricezione delle prestazioni di disoccupazione è solo uno dei tanti fattori che devono essere considerati per determinare se il richiedente è disabilitato. Vedere “20 CFR 404,1512 (b) e 416 912 (b). Il memorandum afferma che la sentenza sicurezza sociale incorpora 00-1c Cleveland. Una lunga fila di consiglio e ALJ decisioni appello dinanzi supporto Cleveland questa analisi, che richiede la considerazione di tutti gli elementi e tutte le circostanze, quindi la capacità di ricevere entrambi i tipi di benefici potenziali.
Alcuni sostenitori ritardare la data di inizio della malattia in una domanda di invalidità sicurezza sociale aprendo la strada per un cliente di ricevere l’indennità di disoccupazione per un periodo di tempo. Tuttavia, il processo di disabilità Social Security può essere piuttosto lungo, e non sempre un successo per i querelanti, che può essere auspicabile per loro di avere un flusso di reddito in attesa del processo di disabilità Social Security . Benefici UI non sono compensati per la disabilità di sicurezza sociale, in modo che possa servire ulteriori fondi ai candidati durante il processo di applicazione per la disabilità Social Security.
di ordine pubblico che si applicano ai dipendenti a volontà e dipendenti con crediti di lavoro
Dal 1891, Pennsylvania diritto comune ha ritenuto che, in assenza di una specifica restrizioni legali o contrattuali, un rapporto di lavoro a volontà può essere risolto dal datore di lavoro o il dipendente in qualsiasi momento, per una buona ragione, una cattiva ragione o senza ragione. Henry v. Pittsburgh e il Lago Erie Railroad Co., 139 Pa. 289, 21 A. 157 (1891). Non è stato fino quasi 100 anni dopo che questa celebrazione è stato rivalutato in Geary v. United States Steel Corporation, 456 Pa. 171, 319 A.2d 174 (1974). In Geary, un dipendente è stato licenziato per avvertire i suoi colleghi dei pericoli validi posti dal nuovo prodotto della società fabbricato. Interpretazione di Geary, Yaindl v. Ingersoll-Rand Co tenuto “quando il licenziamento di un dipendente minacciare l’ordine pubblico, il dipendente può avere una causa di azione contro il datore di lavoro per licenziamento ingiusto.” 281 Pa.Super. 560, 422 A.2d 611, 617 (1980).