La valutazione delle prestazioni è quello di misurare la performance dei dipendenti. Prima di esaminare le tecniche di valutazione delle prestazioni, consideriamo perché le prestazioni dovrebbe essere valutata in primo luogo.
Perché valutare le prestazioni?
Ci sono molte ragioni per misurare quanto bene i dipendenti stanno effettuando. In primo luogo, molte decisioni amministrative, come quelle relative alle promozioni, aumenti di stipendio e licenziamenti, dipendono da valutazioni delle prestazioni. In secondo luogo, se i dipendenti devono fare un lavoro migliore in futuro, hanno bisogno di sapere quanto bene hanno fatto in passato, in modo che possano apportare modifiche nei loro schemi di lavoro, se necessario. Infine, la valutazione delle prestazioni è necessario un controllo sulle nuove politiche e programmi. Ad esempio, se un nuovo sistema di pagamento è implementato, sarebbe utile per vedere se ha avuto un effetto positivo sulle prestazioni dei dipendenti.
Difficoltà di valutazione delle prestazioni
valutazione
La performance è un processo difficile. I problemi possono verificarsi a causa della natura del lavoro, il valutatore, o situazione. Per esempio, la valutazione accurata è particolarmente difficile quando il lavoro non è di routine, quando il tasso e valutatori hanno diverse prospettive, e quando il sistema di valutazione è incompatibile con la struttura o la tecnologia organizzazione. Inoltre, molti problemi percettivi che affliggono il processo di valutazione delle prestazioni. Chiaramente, grande attenzione deve essere esercitata nella selezione, l’uso e il miglioramento dei sistemi di valutazione delle prestazioni.
Tipi di misure di performance
Ci sono tre modi principali con cui prestazioni possono essere valutato. Valutazione può concentrarsi su tratti, comportamenti o conquiste.
TRAIT APPROCCI
Negli approcci di tratto, un manager o un tasso di rendimento perito dipendenti a tratti come, efficienza e affidabilità. Presumibilmente, queste caratteristiche sono riportate le prestazioni. Si chiede il perito per verificare la parola o la frase (come “eccezionale”, “medio” o “poveri”) che meglio descrive come un tasso dipendente per ogni tratto. Questi approcci sono caratteristiche popolari, ma soffrono di una serie di problemi. Ad esempio, parole come “superiore” e “media” può significare cose diverse per persone diverse. Le persone valutano la performance può essere scomodo dare a qualcuno basso su caratteristiche quali l’efficienza, la decisione, o la capacità di vigilanza, soprattutto se le loro qualifiche sembrano la persona che viene valutato. Periti possono anche essere soggetti a vari pregiudizi e errori di classificazione.
approcci comportamentali
approcci comportamentali prevedono la registrazione delle azioni specifiche dei dipendenti. Con il metodo di incidenti critici, per esempio, le prestazioni perito mantiene un elenco di tutte le cose che il dipendente fatto erano particolarmente buono o cattivo. A volte questi incidenti sono raccolti dai titolari e / o supervisori di lavoro, e un elenco di episodi che discriminano tra elevate prestazioni e contenuto si sviluppa.
Un approccio più recente e in qualche modo correlato, ancorato comportamento scala di valutazione (BAR) presenta un elenco di possibili azioni dei dipendenti, che vanno da altamente auspicabile altamente indesiderabile. Un esempio di una buona prestazione per un correttore di alimentari potrebbe essere “Quando il prezzo degli articoli, ci si aspetterebbe che questo correttore per trovare oggetti mismarked e non controllati.” Un esempio di scarso rendimento potrebbe essere “per fare una pausa, questa correzione può essere previsto per bloccare il supporto di verifica per persone online.” Il valutatore controlla l’azione sulla scala che il dipendente sarebbe più probabilità di impegnarsi in.
Concentrandosi sulle azioni specifiche, approcci comportamentali sono in miglioramento rispetto al tratto precedente si avvicina perché considerano le cose sotto controllo del lavoratore piuttosto che le cose che possono essere fortemente influenzate da altri fattori. Specificare esattamente ciò che il dipendente deve fare per ottenere un buon voto, e che costituiscono la base di informazioni specifiche. A volte, tuttavia, che dare ai dipendenti la spiacevole sensazione che ci sia sempre un valutatore alla ricerca sopra le loro spalle.
RISULTATO IN FOCUS
Invece di considerare le caratteristiche o le azioni, alcune tecniche di valutazione descrive ciò che il lavoratore dovrebbe realizzare al lavoro. Uno di questi approcci è la MBO. Tali approcci possono richiedere molto tempo e può anche causare periti di concentrarsi solo su obiettivi che possono essere facilmente espresse in numeri. Essi, però, ottenuto direttamente dalle cose che l’azienda si preoccupa di più, e lasciare che il dipendente sa precisamente quali risultati sono più importanti.
Chi valuta la performance?
La nostra analisi di valutazione delle prestazioni si è concentrata sulla valutazione delle prestazioni dei dipendenti dai suoi superiori. Tuttavia, i dipendenti possono essere classificati per colleghi o subordinati. Valutazione peer è stato ampiamente utilizzato e generalmente considerato altamente valido e affidabile. Vi è anche un crescente utilizzo dei rating da subordinati. General Electric, Libby-Owens-Ford Co. e Southern California Edison sono tra le aziende in cui i dipendenti valutano i loro padroni. Si sostiene che i subordinati possono essere in posizioni ideali per valutare la testa per le competenze di leadership, organizzazione e gestione delle crisi. Subalterni tendono ad essere più difficile qualificazioni supervisore che è a capo del supervisore. Purtroppo, molti gestori stanno lottando per far fronte alle critiche dei suoi subordinati, e possono ignorare le valutazioni.
Può una laurea presso l’Università di loro prestazioni?
A giudicare accademico piuttosto che qualità professionali è un ponte instabile che ha creato un divario tra accademici e professionisti. Anche in ambiente accademico di oggi, c’è stato un accordo comune tra tutte le università e gli istituti di esperienza professionale come le persone possono essere valutati accademico.