Aumentare la produttività dei dipendenti, senza aumento dei salari – provata, però, alcune strategie utilizzate

1. Nuovo / giovani lavoratori spesso con grandi aspettative, ma a volte incontrano la dura realtà quando le cose non vanno come previsto. Si chiedono che cosa ci vorrebbe per avere successo nella organizzazione, ma trovare qualcuno disposto a dire / spettacolo. Alcuni chiede aiuto a leader / anziani, libri etc. Altri appena rinunciare.

2. dipendenti vecchi / esperti sono stati in giro per un po ‘/ attraversato fasi di vita i nuovi / giovani. Di conseguenza, alcuni sono molto entusiasta, perché le cose sono andate, mentre altri sono frustrati. Stato d’animo di ogni persona influisce su come fa il suo / il suo lavoro. . E portano anche loro “atteggiamenti” hanno nella loro interazione con i nuovi giovani partecipanti /

3. decisore / organizzazione ha una visione – la cui realizzazione dipenderà principalmente sulle prestazioni della forza lavoro. Di conseguenza, alcuni decisori prestare attenzione alla costruzione e alla manutenzione del morale dei dipendenti. ” Altri non lo fanno.

Il problema identificato

Alcuni oganisations inviare semplicemente i dipendenti in materia di formazione di routine. Indagare dimenticare ciò che hanno bisogno di sviluppare un dipendente individuo REAL è. Spesso, questo richiede il coinvolgimento dei lavoratori – altri costi di formazione e di tempo / impegno di risorse per realizzarlo finirà effettivamente persi

la necessità di essere un “significativo specifico”: . La maggior parte dei dipendenti non si rendono conto che sono i primi responsabili del proprio sviluppo. Prevista l’organizzazione – e finiscono per perdere fuori

b .. Lo sviluppo di nuove e / o esperti Direttori: funziona davvero la formazione dei dipendenti? Le organizzazioni non possono valutare la formazione dei dipendenti attraverso la misurazione delle prestazioni – la formazione post – per migliorare. Tante volte, sprecato denaro, dal momento che non spesso i miglioramenti desiderati sono raggiunti.

è il numero di formazione qualcuno frequenta (e dove!) Che determina se lui / lei diventerà una “High Flyer”? O è l’impatto di imparare dalle esperienze di sviluppo offerti a quella persona? Avete sempre essere un corso di formazione? Perché non una sessione di allenamento con un altro esperto, o un consulente esterno. Che dire l’assegnazione di cross training regolare?

c. La “mentalità” di molti dipendenti Che cosa dovrebbe qualificarsi per la promozione, aumenti salariali o opportunità di distacco? È il suo “numero di anni di servizio” o il numero di certificati / gradi hanno? O si dovrebbe essere alla ricerca di quanto hanno migliorato la loro capacità di fare il loro lavoro?

Sei a sviluppare paura del palcoscenico, su richiesta del suo capo lavoro ‘per 24 ore mentre lui / lei lascia improvvisamente viaggio? Se è così, perché non imparare tutto ciò che serve per fare il lavoro oggi, lavorando a stretto contatto con / studiare il vostro capo? In questo modo, quando si ha la possibilità, ti eseguire abbastanza bene per essere raccomandato -. E promosso

d. L’assenza di una cultura della “condivisione”: Alcune persone hanno paura di condividere ciò che sanno con gli altri, perché pensano che farà coloro che condividono con loro sovraperformare. E ‘saggio per insegnare agli altri intorno a te sai? Ritiene la “quota” le loro conoscenze con gli altri in ogni caso aiuta a progredire?

Che cosa succede quando / persone anziane con più esperienza non condividono con le nuove / più giovane? Almeno una cosa: l’organizzazione perde / soffre. Errori evitabili si ripetono. La gente ha ancora più tempo – piuttosto breve – learning curve. Ci inutile concorrenza negativa, che alla fine porta alla politica, cattivo sangue = MORALE BASSA PRODUTTIVITÀ = POOR.

e. I decisori devono guidare! Chi dà l’esempio per gli altri a seguire? Se i leader vietano l’abitudine di “conoscenza Nascondere”, e promuovere lo scambio attivo di idee / conoscenze riconoscimento spesso aperti dei singoli contributi, sarebbe meglio le cose? Io dico di sì

La proposta alternativa – azioni specifiche che le organizzazioni possono adottare per aumentare la produttività dei dipendenti soddisfazione / Lavoro:.

1. L’esposizione intenzionale di esperienza di lavoro in materia di sviluppo:? Che cosa può fare l’organizzazione per assicurare un ambiente favorevole è creato dai suoi dipendenti per fornire continuamente prestazioni eccezionali nei luoghi di lavoro

necessità decisori delle organizzazioni di fare un pensiero più attento per scoprire modi migliori per fornire esperienze di sviluppo sulla base del lavoro dei propri dipendenti in modo più consapevole e costruttivo. Molte persone intervistate carriera di successo nei “segreti” dei suoi successi, hanno più volte riconosciuto la loro esperienza sul posto di lavoro – il bene e il male – ad aver avuto il maggiore impatto sul loro sviluppo

è istruttiva. nota – e posso confermare questo in base alle mie esperienze personali e osservazioni, mentre un lavoro retribuito – che alcuni tipi di posti di lavoro offrono più potenti benefici per lo sviluppo per i dipendenti di altri. Una società che cercano aiuto dipendenti per sviluppare pienamente, quindi sarebbe saggio prendere tempo per identificare questi posti di lavoro, e strutturare lo sviluppo del suo talento dipendente / nuotare intorno a loro. Ad esempio, a seconda della destinazione dell’organizzazione gestita da un particolare individuo s / deve essere collocato in posti di lavoro che offrono esperienze che sfidano il dipendente di sviluppare competenze che lui / lei ha una migliore possibilità di successo.

UN ESEMPIO: I manager di linea sono potenziali dirigenti / responsabili

Alcune persone cominciano come manager di linea con la responsabilità di gestire la forza lavoro di grandi dimensioni, per raggiungere gli obiettivi di produzione impegnativi in ​​tempi stretti. E vanno a eccellere nel ruolo. Se sono a dimostrare la capacità di adattarsi a posizioni di personale / esecutive, in cui le competenze e le attività della delegazione più morbide hanno la priorità, che sono suscettibili di ottenere una rapida carriera progresso, e, infine, occupano le prime posizioni in azienda.

funzioni di gestione della linea (ad esempio, gestione delle tasse in cambio di una linea di imbottigliamento forza lavoro) costruire durezza mentale, rapidità di pensiero, nella consapevolezza di ciò che accade nelle caselle sottostanti, e altre qualità che fanno capo assertivo a livello aziendale.

Tutto il tempo che ho trascorso il mio ultimo lavoro (un ritmo di produzione multinazionale rapida), mi sono reso conto – per esempio – che la quasi totalità delle risorse umane solo Manager (e anche Organizational Development Manager, un gradino sopra il Direttore Risorse Umane), che è stato nominato aveva – a un certo punto nella fase iniziale della sua / sua carriera – è stato un produttore di birra turno. Lavora cambio Brewer per la società in genere coinvolta sovrintendere le operazioni di produzione di birra in turno di otto ore, mentre il raddoppio dirigente preposto altro operativo in tutta la fabbrica di birra -. Soprattutto in turni di notte e nei giorni

E ‘mia opinione ritiene che l’esperienza acquisita nel prendere decisioni complesse, a volte delicati, e le spese delle persone appartenenti a diversi gruppi di lavoro attraverso la birreria, efficacemente preparare i manager che hanno la fortuna di lavorare come Brewers SHIFT per funzionare nel ruolo di un responsabile delle risorse umane, etc. abbastanza bene.

Uno dei motivi per cui sono così sicuro di questo è che mi ho evidenziato in quasi tutte le posizioni assegnate a me, dal momento in cui ho iniziato a lavorare in azienda come Maiusc Brewer fino a quando ho rassegnato volontariamente come Formazione Tecnica e Sviluppo (TTDM) – e in quel momento aveva anche agito correttamente (entro 6 mesi promosso TTDM) come Direttore di produzione ovvero capo del dipartimento. Sono stato in grado di sfruttare al meglio questo con molte esperienze difficili che aveva completato con successo il lavoro di corso come un tour birraio del dovere. È un lavoro che ho fortemente per il suo potenziale di sviluppo di gestione dei talenti raccomando.

Una società che è in grado di identificare una particolare abilità di lavoro può essere costruito in un individuo, può quindi essere più deliberata a assegnare i dipendenti con notevole talento. Essi, di conseguenza, sapendo cosa aspettarsi di vedere in mangiatoia DOPO s / egli è stato in quella posizione per un periodo definito. Se s / egli mostra la prova di aver acquisito le competenze attese, sarebbe il segnale per la gestione di procedere alla fase successiva della sua / suo piano di sviluppo. Sarebbe anche una conferma dei decisori, che gli sforzi per aiutare lui / lei sviluppare è improbabile che sprecare

“Le lezioni di esperienza” -. Ottenere questo libro e usarlo!

Una gestione della ricerca pubblicazione da considerare troppo autoritario e praticamente rilevanti per non diventare mai datate o obsolete per l’applicazione è: “Le lezioni di esperienza” di Morgan McCall Jr., Michael Lombardo e Ann Morrison (Lexington Books, 1988 – ISBN 0-669-18095-5). Questo è uno studio della carriera di circa 200 dirigenti aziendali successone ha rivelato che quasi tutti loro attribuiti loro realizzazione di successi significativi sul posto di lavoro per tutti i giorni, le esperienze e le sfide che avevano sul posto di lavoro soprattutto quelli che richiedono loro il successo nel primo tentativo, le cose erano già a conoscenza.

Sì, lo so che è stato quasi due decenni da quando questo libro è stato pubblicato. Ma so anche di lettura, ogni capitolo contiene estremamente preziose – basato esperienza saggezza senza tempo – per il buon sviluppo della gestione dei talenti in qualsiasi organizzazione. Saggezza che un decisore che vuole trovare risultati preziosi.

Prendere da me. Non importa quante sono emerse da quando questo libro è stato pubblicato nuove mode di gestione. Se non avete letto questo libro, è improbabile di fare tutto il possibile, come si hanno le risorse per ottenere il massimo dei vostri dipendenti!

Perché sono così sicuro? Beh, devo molto di importanti risultati registrati carriera in un tempo relativamente breve, mentre un lavoro retribuito per la mia applicazione delle idee in questo libro per me. E questa è l’altra cosa che rende il libro un must-have. In realtà prevede, per ciascun dipendente, nonché, ispirazione e un sacco di consigli pertinenti su come massimizzare le attività di lavoro e di sviluppare le competenze per offrire prestazioni soddisfacenti costantemente.

2. Ottenere buy-in da senior management – Il “buy-in” / impegno è fondamentale. Tutti attraverso i quadri dirigenti dell’amministrazione, devono dimostrare – costantemente – un chiaro impegno al mantenimento di tutte le iniziative dell’organizzazione sceglie di promuovere l’adozione di dipendenti. In caso contrario, molto poco sarà raggiunto.

3. concentrarsi maggiormente su In-House Training Sessions. Perché inviare un altro gruppo di dipendenti di frequentare un corso di formazione, quando un dipendente con esperienza in materia che ha partecipato al corso (e che ha dato prova di un miglioramento nel proprio lavoro) è disponibile? Oltre ad avere familiarità con le peculiarità dell’ambiente di lavoro dei loro colleghi, un dipendente, come anche sarebbe in grado di sviluppare studi di casi, sviluppando le loro esperienze personali. Questi potrebbero essere usati per fare degli esempi che gli altri potrebbero avere familiarità con – e in grado di relazionarsi. L’esperienza di apprendimento di conseguenza essere più reale / successo.

potrebbe essere considerato

formazione dei dipendenti sulla base di progetti a casa. In questo caso, un gruppo di dipendenti di imparare a lavorare insieme in team multidisciplinari sui problemi della vita reale tratte dal loro ambiente di lavoro è fatto. Questo approccio concludersi in un ambiente di apprendimento che consente all’organizzazione di identificare / scoprire e utilizzare appieno l’esperienza tasche ‘intrappolato’ e sul posto di lavoro “saggezza”.

4. Incoraggiare Self Development lettura Oriented / Thinking Cultura. Il dipendente deve essere compreso e apprezzato il fatto che lui / lei è il responsabile ultimo per il suo / la sua crescita professionale. L’organizzazione, ma è anche necessario creare un ambiente che incoraggi, dipendente, interessi sostenibile nel prendere il controllo della sua / il suo sviluppo.

Una biblioteca ben fornita di libri in questione, riviste, etc. tutto caricato con up-to-date informazioni ,, non è stato visitato, se i dipendenti non sono a conoscenza dell’esistenza e della disponibilità dei suoi contenuti. I dipendenti dovrebbero essere incoraggiati ad acquistare (“come”) libri utili e Fai da te strumenti (ad es Typing Tutor CD, CD Capacità di presentazione Tutor, ecc). Il ruolo di Internet come una potente risorsa di apprendimento, ma molto redditizio per lo sviluppo personale, non può essere sopravvalutata.

Decisori / dirigenti che sono in grado di influenzare, devono essi stessi l’esempio adottando l’abitudine di leggere / pensare suono. Tra le altre cose, si può prendere tempo per stimolare i pensieri e gli interessi dei loro rapporti attraverso la condivisione di conoscenze guadagnano da lettura. Presto la cultura si estende tra i reparti e l’organizzazione nel suo complesso, con notevoli benefici.

C’è naturalmente la necessità di trovare un equilibrio tra la lettura e la riflessione su ciò che si legge. Quest’ultimo punto mette in evidenza il fatto che la lettura non deve avvenire senza un’adeguata valutazione delle informazioni / conoscenze trovato prima applicazione.

“ Leggere senza pensare dà una mente ingombra, e pensare senza leggere fa uno squilibrato ” – Confucio

5. lavorative Allegati più consapevoli – e volutamente – Per lo sviluppo . Ciò è dovuto in parte alla prima questione in uno. sopra. Assegnazione dei dipendenti a posizioni più elevate o parallele a cui sono già familiari, potrebbe essere meglio impiegata per svilupparle. Una cosa che può essere necessario è che l’organizzazione in modo che tutti i dipendenti si rendono conto che andare in commissione non è un fine in sé, ma un mezzo per raggiungere un fine. In altre parole, andare in distacco è destinato ad essere un movimento di sviluppo.

Inoltre, una volta che il compito di agire, il capo della quale il lavoratore distaccato deve sfidare ciò che l’apprendimento è stato raccolto. In realtà, è stato raccomandato che il ritorno di tale dipendente distacco deve fare per fare una breve pausa per riflettere sulle loro esperienze e presentare una relazione scritta di tornare al lavoro.

Nulla aiuta a consolidare l’apprendimento raggiunto dai migliori recensioni attraverso l’esperienza personale riflessione. Durante questa attività, tutte le azioni intraprese durante le attività ufficiali vengono valutati per i loro meriti, e le decisioni prese dal dipendente su come si sarebbe comportato di fronte a sfide simili in futuro.

6. “Condividere le esperienze” mature dipendenti / esperti con quelli nuovi / giovani On. Questo può essere fatto al fine di abbreviare i tempi di apprendimento di quest’ultimo – ed è altamente raccomandato. Per coloro che hanno avuto la possibilità di vivere con i genitori anziani o nonni e degli anziani, il valore di lezioni di vita importanti raccolte da coloro che li hanno sperimentato rimangono incommensurabile.

a volte sente parlare di un uomo o una giovane donna con una “vecchia testa sulle sue / suoi giovani spalle.” La maggior parte del tempo, tale persona (s) – Quando è stato chiesto – che attribuiscono le qualità per le quali sono stati riconosciuti per il loro tempo con gli anziani, come sono cresciuti

Questo lascia Chiaramente sarebbe. più redditizio per motivi di età / esperto per condividere ciò che sanno con giovani / meno esperti, in modo che questi ultimi possano sfruttare questa conoscenza per fornire soddisfacente della produttività con meno sforzo, a un costo inferiore (per l’azienda – soprattutto in termini di errori durante il lavoro) e in minor tempo

Sintesi

Ogni organizzazione può impegnarsi per l’attuazione sostenuto delle strategie sopra descritte -., in per quanto riguarda l’uso di molte idee praticamente rilevanti disponibili libro di riferimento che ho descritto in precedenza (“Le lezioni di esperienza” di Morgan McCall Jr., Michael Lombardo e Ann Morrison) è molto probabile che per aumentare la produttività e la soddisfazione sul lavoro dei loro dipendenti, senza necessariamente dover alzare continuamente i salari o offrire altri incentivi “tradizionali”.