Pre
dipendenti motivati funzionare più efficacemente nel loro lavoro e fare di più per promuovere gli obiettivi della linea di fondo di un dipendente di una società immotivato. Come manager, si è in grado di aumentare la motivazione dei dipendenti. Questa formazione capacità di gestione di base in motivare a diventare più efficace gestore di se stessa, e la vostra azienda. Imparerete come gestire i problemi di motivazione, per aiutarvi a ottenere il 100% di efficacia dei loro dipendenti.
Che cosa aspettarsi da
Questo articolo Come sapete, la motivazione è una questione complessa. Molti psicologi e ricercatori trascorrono tutta la loro vita alla ricerca della motivazione delle persone da eseguire. Allo stesso modo, ci sono molti libri in librerie oggi che ci promettono il segreto per
Ci sono molte teorie della motivazione “arrivare ad altri di fare quello che vogliamo.”; e tecniche diverse per risolvere la motivazione. Invece di cercare di controllare tutte queste teorie, lo scopo di questo modulo è quello di esaminare sei fattori motivazionali comuni che fanno la differenza tra i dipendenti che sono motivati e dipendenti che hanno problemi con la motivazione. Useremo solo la quantità di “teoria” come necessario per acquisire una conoscenza di base di ciascun tema motivazionale. Prima di tutto parliamo di ciò che si può fare per risolvere il problema della motivazione
Obiettivi di apprendimento
Al termine, si sarà in grado:.
o Riconoscere quali tipi di problemi di comportamento dei dipendenti sono questioni di motivazione e che non sono.
o stato in un linguaggio semplice che cosa è il vero fattore motivante dietro diversi tipi di problemi che sorgono come manager e che cosa si può fare per risolvere ogni problema.
o Applica o misure adeguate per risolvere il problema della risposta motivazione.
o Incoraggiare media e sopra la media esecutori per eseguire ancora meglio.
Format Training
Questo articolo è destinato a fare di più che dare informazioni sulla motivazione. Piuttosto, è stato creato per insegnare le abilità che si possono applicare nei processi di tutti i giorni.
Questo obiettivo sarà raggiunto mediante esercizi che richiedono la vostra partecipazione. La partecipazione attiva vi permetterà di imparare “cosa fare e come farlo”, piuttosto che passivamente seduta indietro e di essere un osservatore. Tenetelo a mente mentre procediamo.
Metodi di motivare manager
Molti esperti concordano sul fatto che la gestione della chiave per il morale e la motivazione dei dipendenti è la qualità della vigilanza che ricevono da il supervisore. E ‘per questo motivo che la maggior parte delle aziende spendono un sacco di tempo, energia e denaro nella selezione dei suoi dirigenti seguito da una formazione approfondita. Infatti, questa informazione è progettato per assistere il manager nello sviluppo di metodi che sono stati “dimostrato” per produrre la massima motivazione possibile dei suoi dipendenti.
Chi è responsabile per la motivazione
Gli amministratori condividono responsabilità a motivare i dipendenti con i dipendenti. Il gestore è responsabile al 100% per creare un clima di motivazione in cui il dipendente lavora. Il lavoratore è responsabile al 100% per approfittare del clima motivazionale per il meglio che puoi fare
Problemi di rilevamento Motivazione:.
Focus comportamento
La motivazione non è qualcosa che possiamo fare direttamente. Questo è il motivo principale per cui è così complessa. Invece, una situazione e rendersi conto che non ci sono state alcune azioni, attività o comportamenti che dovrebbe avere successo si osserva. Spesso noi chiamiamo un “problema di motivazione.”
Come un detective, dobbiamo essere consapevoli di indizi che accenno di un “problema di motivazione” a un dipendente. Queste tracce sono comportamenti
Concentrandosi sul comportamento ha diversi vantaggi:.
o comportamenti sono osservabili; che richiedono la nostra attenzione solo semplice
analisi psicologica
o comportamenti sono mirati.; non sono facilmente aprire una falsa
interpretazione
o comportamenti sono misurabili.; Possiamo contare quante volte un determinato comportamento
si verifica
o comportamenti sono specifici e concreti.; non astratta del concetto di motivazione.
Inizio chiedendo, “Che cosa stai facendo? Quali comportamenti, azioni o attività dovrebbero fare?” Essere il più specifico e preciso possibile. “Lui non sta facendo il modo in cui si suppone che” o “non si impegna” o “lei ha un atteggiamento negativo” non sono comportamenti specifici. Stato il problema in termini di comportamento.
comportamenti che possono indicare un “problema di motivazione”
Come detto, invece di concentrarsi sul complesso motivazionale concetto astratto e andare a destra al comportamenti che sospettano i
problemi motivazione può sospettare di tali comportamenti come “problema di motivazione.”
o la quantità di produzione lavoro
[ridotto. 1999002] o la qualità della produzione lavoro ridotto.
o il pranzo estesa e tempi di rompersi.
o frequente ritardo.
o frequente assenteismo.
Motivation Foglio 1 – (. Ti bastano pochi minuti per rispondere a queste domande)
1. Quali comportamenti indicano un “atteggiamento cattivo” o “nessun compromesso” in un dipendente?
2. Pensate un singolo lavoratore demotivato attualmente o sono stati, in una posizione o di lavoro precedente. Quali comportamenti specifici si mostra persona (o esposizione) che lo porta a credere di avere un problema di motivazione?
3. List comportamenti si dimostrano quando si sente demotivati a svolgere un compito?
“Selezione personale motivato”
rende i nostri dipendenti di lavoro motivante molto più facile quando si inizia con i dipendenti che sono “altamente motivati”. In altre parole, la motivazione viene facile. quando abbiamo la “persona giusta per il lavoro.” Le “assunzione di dipendenti motivati” è una decisione di selezione. Assicurati di identificare le competenze relative al lavoro di un candidato possiede interrogatorio approfondito. Così, capacità di lavoro un dipendente ha possono essere combinate con le competenze di lavoro richiesti per il successo nel mondo del lavoro. Quando si verifica una corrispondenza, possiamo essere sicuri che la persona è il miglior candidato per il lavoro.
In effetti, un candidato che è stato motivato per imparare queste competenze professionali chiave identificati in passato, ci saranno motivati da usare, e imparare ulteriori competenze in futuro. Tutte le decisioni reclutatori si basano sulla teoria che il modo in cui una persona fa nel loro lavoro passato predice il futuro le prestazioni di lavoro in un candidato di lavoro di lavoro simile motivati a svolgere nel passato sarà probabilmente motivato ad esibirsi in una situazione simile in futuro. Cercare di migliorare la motivazione dei lavoratori per la selezione dei candidati che dimostrano le competenze di lavoro richiesti per il successo con il tuo business. Il lavoratore selezionato il cui lavoro si adatta alle vostre abilità mostrano motivazione a fare un buon lavoro, un maggiore apprezzamento del loro lavoro, e un soggiorno più lungo al lavoro
Motivation Foglio di lavoro 2 -. (Prendete qualche minuto per rispondere a queste domande.)
1. Pensate di una posizione si guida. Concentratevi sul lavoro, sì. Elencare le competenze legate al lavoro per questa posizione. In altre parole, quando intervista di assumere un candidato per il posto di lavoro, quali competenze il candidato deve possedere per avere successo sul posto di lavoro?
2. In un’intervista, ciò che un richiedente può dire o fare per indicare una forte motivazione?
3. List 2-3 domande per testare il livello di motivazione?
Formazione per il successo
Formazione insegna nuove competenze, nuove procedure e nuove informazioni. Non insegnare direttamente “motivazione”. Tuttavia, la formazione fa qualcosa di diverso, forse un po ‘più difficile da vedere, ma ancora molto importante. La formazione può dare un dipendente la possibilità di avere successo. I dipendenti che mostrano segni di mancanza di capacità può essere insegnato come eseguire correttamente. Capacità di produrre successo. Il successo è un grande motivatore. Il successo genera successo. Il successo si verifica orgoglio di realizzazione; nutre l’ambizione; aumenta obiettivi personali; aumenta le prestazioni
Ricordati : .. Formazione produce prestazioni e successo motiva successo
Dobbiamo guardare il comportamento problema e decidere se il lavoratore ha la capacità di fare il compito. Esaminare la capacità del dipendente. Chiedetevi: «Il dipendente ha le conoscenze o le capacità per completare l’operazione o il processo con successo?”
Si consideri il seguente sul lavoratore:.
o precedenti esperienze di lavoro
[competenze 1999002] correlati o di lavoro.
completate o della sua azienda supportati i programmi di formazione.
o speciali istruzioni, coaching o mentoring.
Una persona con bassa capacità, può essere insegnato, allenato e addestrato per eseguire con successo. Una volta che ritengono che “il buon senso di successo”, e tutto ciò che viene con esso (pacca sulla spalla, il riconoscimento e l’aumento a pagamento), la loro motivazione possono aumentare.
Sappiate, però, che ci sono due situazioni problematiche che si può avere. In primo luogo, alcuni dipendenti possono richiedere molto ulteriore formazione, insegnamento, coaching e mentoring prima di raggiungere un certo successo richiede più la vostra parte di ciò che può davvero dare. In questo caso, potrebbe essere necessario rendersi conto che il dipendente “ha una lunga” e sono necessarie ulteriori azioni.
Il secondo problema situazione è che alcune persone che ricevono una formazione e di ottenere performance di successo ancora non possono mostrare un aumento di motivazione. Ciò può essere dovuto ad altre ragioni che presto esplorare. La formazione è uno dei molti fattori che giocano un ruolo nel motivare i dipendenti
Ricorda: .. Durante l’allenamento non garantisce un aumento della motivazione, che può aprire la strada ad una maggiore motivazione
Motivation Scheda 3 – (. Ti bastano pochi minuti per rispondere a queste domande)
1. Elenco dei comportamenti specifici che indicano la mancanza di motivazione per un dipendente a gestire.
3) programmi 2) Se il dipendente ha le conoscenze o le capacità per completare compiti o funzioni lavorano con successo? Che tipo di formazione attualmente esistono che possono insegnare, formare e addestrare il dipendente di svolgere con successo?
4) Cosa dipendente esistente si potrebbe fare per migliorare le loro prestazioni di lavoro nelle aree deboli?
motivazione attraverso la comunicazione e la definizione degli obiettivi
Comunicare ciò che ci aspettiamo dai nostri dipendenti e stabilire obiettivi adeguati che dovrebbero lavorare svolge un ruolo importante la loro motivazione.
Perché i dipendenti di fare un buon lavoro, si dovrebbe sapere che cosa si aspetta da loro. Questo indirizzo viene da voi, il manager. Il gestore è responsabile per raccontare il dipendente nelle parole specifiche e concrete:
o cosa dovrebbe essere fatto
: fare di
o dove
o Come procedere passo dopo passo
o chi altro è coinvolto, perché è importante, etc.
Il regista sa ciò che costituisce un “buon lavoro”; chiedetevi se il dipendente ha la stessa comprensione di ciò che sarebbe un “buon lavoro”. Quando un dipendente pensa di lui o lei ha dato il 100%, mentre il direttore ritiene che il dipendente ha dato solo il 60%, il problema non è la motivazione; è la comunicazione
Per determinare se il comportamento problema è il risultato di una rottura della comunicazione, il manager deve chiedere, “Parlo con il dipendente delle mie aspettative?”. Cioè, noi, come i manager devono determinare se abbiamo discusso gli obiettivi, le funzioni, le responsabilità, le scadenze e le prestazioni. (Come comunichiamo è interamente un ulteriore problema, ma correlato affrontato all’articolo capacità di comunicazione). Può essere difficile da guardare il nostro comportamento in qualità di responsabili, ma dobbiamo sapere se abbiamo contribuito al problema.
Non ci sono solo che, come manager, dire al lavoratore cosa fare, ma dobbiamo anche garantire che il lavoratore capisce le vostre istruzioni si intende
Un gestore compie questo efficace:.
o ripetute indicazioni
o Cclarifying istruzioni
o dimostrazione
o Controllo comprensione
o monitorare i progressi
o-doppio controllo
o Monitoraggio
Remember:. Una buona comunicazione evita incomprensioni e spiana la strada per i dipendenti motivare
Goal Setting
Vi è un particolare tipo di comunicazione è stata dimostrata in ripetutamente di essere efficace nel migliorare la motivazione dei dipendenti. E ‘la comunicazione degli obiettivi o obiettivi.
Un obiettivo o l’obiettivo è semplicemente un compito che stiamo cercando di realizzare. Obiettivi guidano il nostro comportamento. Ci aiutano a perseguire una via diritta verso il nostro obiettivo finale. Ci tengono ad essere come foglie uscito impotente nel vento.
Obiettivi e gli obiettivi motivazione Foster. Vediamo i progressi che stiamo facendo verso il nostro obiettivo. Sentiamo che stiamo ottenendo da qualche parte. Senza obiettivi, non è sempre chiaro quando ci siamo riusciti. Obiettivi servire come metro per misurare i nostri risultati.
Alcuni degli obiettivi sono troppo ampio per combattere direttamente. Ad esempio, per aumentare i profitti è un obiettivo difficile affrontare una volta. Obiettivi su larga scala dovrebbero essere suddivisi in tappe. . Anche gli obiettivi intermedi a volte richiedono piccoli obiettivi che possono essere raggiunti in un breve periodo di tempo
Un obiettivo dovrebbe essere (usando acronimi SMART):
S [1999004 o ] SPECIFICO: dovrebbe comprendere chi, cosa, dove, quando e come integrato in esso
o M easureable: .. il progresso verso la meta deve registrare frequentemente
o A ttainable: devono essere ragionevoli e realistiche; dovrebbe avere una buona certezza di raggiungere
o R ealistic: .. deve anche passare il ragionevole e realistica di prova
o T imebound, stabilito e sviluppato reciprocamente convenuto: la massima motivazione si verifica quando il dipendente svolge un ruolo nella regolazione porta, insieme al gestore. Il lavoratore deve avere l’ingresso definizione degli obiettivi
Motivation Sheet 4 -. (Prendete qualche minuto per rispondere a queste domande.)
Pensate di un dipendente che ha un problema di motivazione. Concentrandosi sul comportamento dei dipendenti, scrivere 3 gol per il dipendente di portare portare le prestazioni al lavoro “per par”.
1)
2)
3)
Motivation Attraverso la valutazione e Suggerimenti
Una delle motivazioni più potente per cambiare un modo dipendente di valutare il modo in cui svolgono la propria attività di lavoro e quindi nutrire questa informazione ad essa.
Io suggerisco di usare due distinti per fornire sistemi di feedback di valutazione e dei dipendenti. L’Employee Performance Review (a prescindere dalla denominazione chiamato al modo) valuta le prestazioni di lavoro dei singoli lavoratori in termini di obiettivi predeterminati e chiaramente avvisa il dipendente “come hanno fatto” nel raggiungimento di questi obiettivi. La disciplina del sistema Progressive (con qualsiasi nome chiamato l’altro) valuta anche le prestazioni di lavoro dei singoli lavoratori termini di aspettative di lavoro e quindi avvisa chiaramente il dipendente “il modo in cui sono stati fino ‘al lavoro fino a queste prestazioni attese dei dipendenti recensione Pur sottolineando performance positiva mentre indesiderabile Progressive Disciplina sottolinea le prestazioni, sia nel lavoro allo stesso modo: .. che forniscono un feedback al dipendente su come stanno facendo in riferimento ad una norma
Ciò può causare la motivazione di un dipendente. In primo luogo, essa comunica al lavoratore esattamente, “Qual è la sua posizione”, e in secondo luogo, indicando quale tipo di formazione, consulenza o informazioni che il dipendente deve raggiungere “dove vuole andare o talvolta dovrebbero volontà. “
valutazione dei sistemi e il feedback sono modi per raccontare il dipendente che” lei è sulla strada giusta. “Se non dove dovrebbero essere, questo di per sé spesso fornisce il la motivazione di auto-correggersi e “di nuovo in pista.”
Entrambi i programmi sono fatti motivazione ancora più potente e quindi per le conseguenze per loro. Il risultato di una valutazione dei risultati “favorevoli” può significare un rilancio, motivatore molto preciso per alcune persone. Il risultato di un “nessun cambiamento” rapporto progressivo disciplina può significare la sospensione o la separazione da lavoro, molto preciso, nel senso che i dipendenti lavoreranno motivatore per evitare conseguenze negative
Ricordati :. valutare le prestazioni dei dipendenti attraverso Employee Performance Review o progressiva disciplina e feed back dei risultati li motiva a “puntare il lavoratore nella giusta direzione”
e “lasciando chiaro quanto lontano andare. ”
Motivazione Sheet 5 – (. Ti bastano pochi minuti per rispondere a queste domande)
1) Pensa a un dipendente per gestire di Non è effettuare i vostri standard di performance di una determinata
lavoro
2) Qual è stato il rendimento desiderato?
3) Descrivere i feedback si dovrebbe prendere immediatamente dopo il completamento del compito per il dipendente “è rimesso sulla strada giusta”. .
4) Come “dipendente che punta nella direzione giusta”, utilizzando una valutazione delle prestazioni dei dipendenti o progressiva disciplina?
motivatori missioni
Idealmente, il lavoro stesso deve essere molto interessante e quindi la motivazione per il dipendente. Questo è determinato in parte al processo di selezione in cui le competenze e gli interessi del candidato di lavoro vengono valutati e confrontati con le esigenze di lavoro. Delegando compiti sicuri di prendere in considerazione il livello di abilità dei soggetti coinvolti, esigenze di lavoro, ecc pure.
Anche dopo un candidato di lavoro viene assunto, mettendo il dipendente in un lavoro specifico può incoraggiare o soffocare la motivazione. Ad esempio, un amante della musica sarebbe più motivato a vendere impianti stereo e altri prodotti elettronici impiccagioni
I dipendenti possono avere preferenze diverse in molti modi:.
o Alcuni dipendenti potrebbero preferire una varietà di funzioni di lavoro, mentre altri preferiscono solo un piccolo numero di serie.
o alcuni dipendenti, come affrontare le sfide e le complessità nel loro lavoro, mentre altri preferiscono la semplice o di routine.
o alcuni dipendenti preferiscono lavorare in modo indipendente, in disparte dagli altri, mentre altri dipendenti preferiscono lavorare in una zona con altri dipendenti.
o alcuni dipendenti preferiscono lavorare in posti di lavoro dove possono ricevere feedback immediato sui loro sforzi, mentre altri non possono richiedere tale feedback istantaneo e continuo.
Il punto è che è possibile aumentare la motivazione dei vostri dipendenti se possono soddisfare il loro bisogno di diversi gradi di autonomia, varietà, sfida, complessità e informazione assegnazioni di lavoro disponibili. Per quanto è possibile, incarichi di lavoro adattandosi alle esigenze e alle capacità dei dipendenti primaria, si tradurrà in un più elevato livello di prestazioni dei dipendenti.
Questo non significa che si dovrebbe trasformare ogni desiderio di un dipendente.
interessi individuali
riunioni di un dipendente sul posto di lavoro aiuterà i dipendenti e il loro lavoro. Essi, a loro volta, essere più disposti e motivati ad aiutare i manager a raggiungere gli obiettivi della linea di base. Quando entrambi ottenere quello che vogliono, rispettivamente, poi un win / win esiste situazione. Il manager vince perché avrà un dipendente efficace motivato; il dipendente vince perché le loro esigenze sono soddisfatte.
Quando un dipendente conosce sta beneficiando, saranno motivati a svolgere meglio. Se un dipendente viene a far parte del tuo lavoro che ti piace fare, allora il dipendente sarà più disposto a fare quelle cose che hanno a che fare così.
Vedi che cosa i vostri dipendenti vorrebbero guadagnare dal tuo lavoro, oltre al denaro. Domanda: “Che cosa fa questo dipendente del suo lavoro qui.” Le risposte possono comprendere:
o “Una buona raccomandazione per il lavoro futuro.”
o “Un’occasione per toccare con mano il mondo del lavoro prima di andare al college e studiare business.”
o “l’opportunità di imparare le abilità come cassiere, il servizio clienti, le vendite, o la gestione, etc.”
o “Un’occasione per uscire di casa e stare con persone come gli altri dipendenti e clienti.”
o “Per stare al passo con le ultime tendenze del mercato, le mode -. Vuoi essere il primo a vedere cosa c’è di nuovo “
Per soddisfare gli interessi del popolo e, quindi, produrre maggiore motivazione, una certa quantità di compromesso e del negoziato deve avvenire tra un manager e dipendenti. E ‘difficile conciliare le esigenze di un dipendente e di un manager che sta cercando di soddisfare i risultati delle prestazioni della vostra azienda, ma il compromesso e la negoziazione direttore dà un certo controllo per eseguire entrambi contemporaneamente.
Motivation Handout 6 -. (. Prendete qualche minuto per rispondere a queste domande)
Elencare i nomi dei dipendenti che hanno somministrato sotto il tipo di assegnazione lavoro che motivarli a svolgere meglio
Task Variety settembre contro Tipi Task
Challenge e complessità rispetto Semplice e compiti di routine
attività indipendenti di fronte a lavorare come parte di un gruppo
Le attività che producono un istante compiti di risposta che producono in ritardo
feedback.
assegnazioni effettive dei propri dipendenti regolarmente include le tipologie di attività più motivante per loro?
Premiare la buona prestazione
Un premio importante un dipendente ovviamente acquisita attraverso la sua prestazione di lavoro è il vostro stipendio. La compensazione finanziaria per un compito è antica quanto l’istituzione del lavoro retribuito. C’è stato un sviluppo negli ultimi anni, tuttavia, un nuovo sistema di dipendenti gratificanti che colpisce la loro motivazione effettuare. Questo è il concetto di retribuzione per le prestazioni.
L’idea di pagare per le prestazioni è semplice. La maggior parte delle persone, compresi i dirigenti, hanno la convinzione che se faccio questo, me lo merito. Se lo faccio due volte, quindi mi merito di più in cambio. Ciò che riceviamo, diciamo che abbiamo vinto.
Uno degli esempi più comuni di un sistema di retribuzione delle prestazioni è appoggiato. La cameriera sa che la sua performance colpisce direttamente i suggerimenti che riceverete. Se lei fa un buon lavoro, si può essere ragionevolmente sicuri che si sta ricevendo una punta. Egli sa anche che se lo fa un lavoro eccezionale meritano un suggerimento più grande se lo fa il minimo indispensabile.
Il dipendente può sentire che la loro prestazione lavorativa sarà premiata sulla base del merito, a causa della valutazione delle prestazioni del sistema. Per la sua performance, che possono influenzare i benefici economici. Se non riescono a raggiungere i loro obiettivi, che non saranno compensati tanto come se avessero raggiunto i loro obiettivi. Se si lavora duro e superare i vostri obiettivi, sarete ricompensati finanziariamente per lo sforzo; e se svolgono bene e chiaramente superano gli obiettivi, che devono ricevere, o meglio si sono guadagnati un aumento di stipendio proporzionalmente grande per premiare il loro comportamento.
di valutazione delle prestazioni dei dipendenti è stato progettato per misurare la performance rispetto a uno standard in modo tale che la quantità e la qualità del lavoro, può essere determinato in modo attendibile. Serve come il veicolo per determinare aumenti retributivi merito
Come motivare Merito del sistema
I dipendenti devono essere a conoscenza del sistema.; le prestazioni sul lavoro può guadagnare loro premi aggiuntivi. Essi devono credere che sia realisticamente possibile, in modo che possano guadagnare premi. Essi devono credere che il sistema è giusto; l’importo aggiuntivo che guadagni deve essere vale il rendimento extra “off”. Come risultato di informare dipendenti della connessione tra le loro prestazioni di lavoro e le ricompense disponibili:.
o Sviluppare una mentalità “vincere”
o impostare i propri obiettivi ad alte prestazioni [1.999.005. ]
o aumentare il loro livello di performance.
Per produrre i dipendenti “altamente motivati”, è molto importante prestare attenzione e giocare attivamente un ruolo nell’influenzare i premi per le prestazioni dei dipendenti. Come manager, si ha il controllo su queste conseguenze.
Anche se la compensazione finanziaria è il premio principale, si stanno facendo un grave errore se si pensa che questo è l’unico premio che è importante per un dipendente. Il denaro non è un motivatore affidabile. Infatti, se è vero che:.
o Per alcune persone, il denaro non è incoraggiante
o Quando i dipendenti hanno l’errata percezione che solo piccoli miglioramenti di merito sono disponibili, il denaro perde il suo potere di motivare.
o il denaro può motivare poco prima della valutazione delle prestazioni del tempo, ma anche può avere alcun effetto sulla performance dei precedenti undici mesi.
In contrasto con i soldi, tutti i seguenti premi di performance sono estremamente affidabili:
senso di realizzazione o il riconoscimento di un “lavoro ben fatto”
o maggiore responsabilità
o Forward / Promotion
o Aumento di Stato agli occhi degli altri
o Crescita Personale
o medio / Grazie per manager
Ognuno di essi può essere utilizzato in denaro, oltre a premiare le prestazioni. Ognuno di questi premi possono essere consegnati da voi, il direttore, in meno di 30 secondi. E hanno il vantaggio, rispetto aumento merito di essere disponibile ogni giorno.