Durante gli anni 1920 e 1930, l’America stava vivendo un’altra forza mescolando non dissimile da quella causata dalla rivoluzione industriale. Anche se più di portata limitata, avevano ramificazioni simili per il modo di lavorare e il modo in cui i manager gestiscono lavoro.
Il cambiamento negli Stati Uniti soffriva culturalmente e socialmente. La gente si trasferì a città in numero maggiore. La rapida crescita economica stava dando alle persone la possibilità di spendere soldi per oggetti per il tempo libero e la casa dei suoi genitori potevano solo sognare. Le donne hanno guadagnato il diritto di voto, i sindacati sono ora organizzati e stavano giocando un ruolo fondamentale nella politica e l’economia, e la prima legge sul salario minimo erano stati approvati. Prima della crisi del 1929, un vero e proprio senso di ottimismo aveva spazzato il paese e sta trasformando i valori e atteggiamenti nei confronti del governo, gli individui, le famiglie e il lavoro. Come risultato, molte delle tecniche utilizzate dal classico al teorico lavoro sembrava non funzionano più efficacemente.
Molti teorici di spicco cominciarono a rivolgere la loro attenzione per l’elemento umano nei luoghi di lavoro. Elton Mayo, Mary Parker Follett, Douglas McGregor, Chris Argyris, e Abraham Maslow erano scrittori che ha affrontato la questione, sostenendo che porta il vantaggio soddisfazione dei lavoratori a prestazioni migliori. Era la sua convinzione che una maggiore attenzione per la gestione delle condizioni di lavoro dei dipendenti di generare elevati livelli di soddisfazione; e si è evoluta la teoria di gestione del comportamento.
Elton Mayo
Una pioniera della scuola comportamentale è stato Elton Mayo (1880 1949), uno psicologo australiano che iscrisse alla facoltà di Harvard Business School nel 1926. Convinto che gli incentivi economici solo in parte spiegare la motivazione e la soddisfazione individuale, ‘Può lavorato con Fritz Roethlisberger, William Dickson, e gli altri a formulare teorie sui fattori che hanno aumentato la motivazione umana e la soddisfazione che in seguito divenne la base del movimento delle relazioni gestione delle risorse umane. Le sue idee non sono stati ampiamente distribuiti, tuttavia, fino a che non è stato chiesto di aiutare con un progetto di ricerca che, apparentemente, non era riuscito.
Nel 1924, un gruppo di ricerca ha iniziato un esperimento presso l’impianto di Hawthorne della Western Electric Company nel Cicero, Illinois. Il suo esperimento è stato progettato per identificare fattori diversi fatica ridurrebbe la produttività dei lavoratori. Inizialmente, si riteneva che l’ambiente fisico (per esempio, rumore, luce, umidità) hanno un impatto sulla produttività. Il test è stato condotto selezionando due gruppi di donne che eseguire un’operazione di assemblaggio, con ciascun gruppo in una camera separata. Un gruppo sarebbe il gruppo di controllo, che lavora in una stanza dove nessun cambiamento non è fare nell’ambiente fisico. Il secondo gruppo sarebbe svolgere i propri compiti in mutevoli condizioni fisiche. Come le varie caratteristiche dei dintorni fisiche sono state modificate nel secondo trimestre, i ricercatori hanno registrato i loro livelli di produzione e confrontati con l’uscita del gruppo di controllo.
Un alterazione dell’ambiente fisico era il livello di illuminazione. L’illuminazione è stata aumentata a tappe, e i ricercatori hanno registrato un aumento della produzione anche. Per testare la loro ipotesi, la luce si attenua. Con sua grande sorpresa, la produzione nelle donne è aumentata di nuovo. Anche quando la luce è ridotta al punto in cui sembrava la luna, la produzione è aumentata. Ciò che ha reso questo ancora più difficile interpretazione era che il gruppo di controllo anche aumentato la sua produzione senza alcuna alterazione nella constatazione ambiente fisico. L’aumento della produzione è stato ottenuto anche quando i ricercatori hanno prorogato la durata dell’orario di lavoro e periodi di riposo sono eliminati. In realtà, molte delle donne ha riferito che erano più soddisfatti del proprio lavoro rispetto a prima che cominciassero gli esperimenti.
Nel 1927, Mayo e il suo team sono stati chiamati per aiutare nell’interpretazione dei risultati e svolgere altri esperimenti, se necessario. Uno di questi esperimenti è stato quello di modificare le autorità di controllo per permettere alle donne di determinare da soli quando sono andati a fare una pausa. Un altro era di aumentare i salari delle donne nel gruppo sperimentale, mentre le donne del gruppo di controllo mantenuto lo stesso stipendio. Ancora una volta, la produttività è aumentata in entrambi i gruppi. Dopo diversi anni di intenso studio, Mayo ed i suoi colleghi hanno cominciato a ricostruire quello che stava accadendo. In primo luogo, hanno concluso che gli incentivi finanziari non hanno influenzato la produttività e la produzione aumentata in entrambi i gruppi, anche se solo il gruppo sperimentale ha ricevuto un pagamento superiore. Invece, hanno imparato attraverso interviste e osservazione che “reazione a catena emozionale” stava causando l’aumento della produttività? “Dopo essere stato identificato come partecipanti all’esperimento, le donne hanno sviluppato un orgoglio di gruppo motivato per aumentare le loro prestazioni. Dato che non è come si sentivano isolati individui nella pianta, e ora parte di un grande gruppo Il feltro il sostegno ricevuto da supervisori e possibilità di prendere decisioni circa il loro lavoro hanno contribuito a questa motivazione
maggio .. ed i suoi colleghi si rese conto che un importante contributo allo studio e alla pratica della gestione era andato da essere Secondo un esperimento apparentemente fallito. In primo luogo, lo studio di Hawthorne ha suggerito che i lavoratori non erano così guidati da salari e le condizioni di lavoro, come psicologico e desideri che possono essere soddisfatte da appartenenti ad una necessità di gruppi di lavoro. Invece, dare ai lavoratori la responsabilità delle decisioni relative al compito, sia come singoli o in gruppo, è stato uno stimolo per trattare il compito più importante. E, infine, il riconoscimento dei suoi superiori ha fatto i lavoratori sentono che avrebbero fatto un contributo unico e importante per l’organizzazione.
esperimento Hawthorne è stato un punto di svolta nello studio di gestione, suggerendo che un lavoratore non è semplicemente un’estensione della macchina. Mentre i risultati dello studio sono stati conosciuti tra i teorici e professionisti allo stesso modo, l’effusione di ricerca è stata condotta sulla base di molte teorie e scoperte in psicologia. Pertanto, lo studio di Hawthorne aperto lo studio della gestione di un nuovo campo di idee nelle scienze sociali precedentemente ignorati. E, come un contributo involontario alla metodologia di ricerca, esperimenti hanno portato a un ripensamento di pratiche di ricerca sul campo. Cioè, il ricercatore può influenzare il risultato dell’esperimento per essere troppo strettamente associato con i soggetti partecipanti all’esperimento. Questo risultato, noto come effetto Hawthorne sulla metodologia di ricerca, i soggetti sono esemplificati si comportano in modo diverso a causa della partecipazione attiva di ricercatori nell’esperimento Hawthorne.
Mary Parker Follett
Mary Parker Follett (1868-1933) è nato nei pressi di Boston ed è stato istruito a Radcliffe College e l’Università di Cambridge, lo studio della politica, economia, filosofia e diritto. Il suo lavoro di successo in comitati creati per trovare soluzioni ai problemi della comunità alla fine ha portato ad una concentrazione nello studio della gestione industriale, con un particolare interesse per le tecniche per la risoluzione dei conflitti nelle organizzazioni.
Follett era un pragmatico che crede che il conflitto non era né buona né cattiva. Si ipotizza che i gestori possono risolvere i conflitti in uno dei quattro modi: (1) ad un lato, (2) una parte costringendo l’altro a presentare, (3) l’impegno, e (4) integrazione. Follett ritiene che i primi due alternative erano indesiderabili, perché richiede la minaccia o l’uso effettivo del potere. L’impegno è stato anche un bene, basta rinviare il conflitto non affrontare i problemi che hanno portato al conflitto. Con l’integrazione, tuttavia, gli sforzi di entrambe le parti per individuare la soluzione secondo Follett, porterebbe la discussione e la risoluzione dei problemi che hanno causato il conflitto.
Douglas McGregor
A teoriche condivise le opinioni dei suoi colleghi era Mayo e Douglas McGregor (1906-1964). McGregor ha ritenuto che le organizzazioni spesso progettati sulla base di presupposti errati circa il comportamento umano. Queste ipotesi sono che la maggior parte dei lavoratori non piace il lavoro, i lavoratori preferiscono essere diretto da supervisori, piuttosto che assumersi la responsabilità per i loro compiti, e che i lavoratori erano più interessati a soldi che fare profitti buon lavoro. A causa di queste ipotesi, McGregor ha ritenuto che i manager erano inclini a progettare organizzazioni che erano centralizzate nel processo decisionale, stabilito numerose norme e regolamenti e richiedono uno stretto controllo dei subordinati. Temendo inefficienza tecnica e finanziaria, McGregor ha ritenuto che le organizzazioni esagerano meccanismi di controllo.
Etichettatura questi presupposti Teoria X McGregor sviluppato un insieme alternativo di ipotesi che si chiama teoria Y. Le Teoria Y ipotesi è che i lavoratori possano godere il loro lavoro in condizioni favorevoli e possono dare un contributo prezioso per processo decisionale. Invece di sviluppare meccanismi di controllo necessari per l’organizzazione, McGregor ha ritenuto che i manager dovrebbero sottolineare il coordinamento delle attività dei lavoratori che assistono quando sono identificati problemi.
Chris Argyris
Chris Argyris (1923) ha inoltre esteso il lavoro di esperimento Hawthorne, sfidando gli assunti di base della scuola classica sulla motivazione e soddisfazione dei dipendenti. Argyris sostiene che troppa enfasi sul controllo dei manager ha incoraggiato i lavoratori ad essere passivi e dipendenti e di sottrarsi alle responsabilità. Di conseguenza, i lavoratori sono frustrati e insoddisfatti del lavoro e sarà o lasciare il loro lavoro o impegnarsi in comportamenti che ostacolano il raggiungimento degli obiettivi organizzativi. Molte delle sue idee sono state sviluppate dalla convinzione che le persone mature, sviluppano nuovi atteggiamenti e comportamenti che riguardano la loro stili di vita. Alcuni di questi atteggiamenti e comportamenti sono un movimento verso l’indipendenza, l’estensione degli interessi, una maggiore diversità in attività, e il desiderio di prendere un maggiore controllo sulla propria vita. Le organizzazioni che enfatizzano il controllo sono in realtà trattare le persone come se fossero immaturi.
Abraham Maslow
Abraham Maslow (1908-1970) è noto soprattutto per aver suggerito una teoria che gli esseri umani sono motivati da esigenze di una gerarchia. Nella parte inferiore della gerarchia sono i bisogni fisiologici di cibo e riparo. Una volta che questi bisogni primari sono soddisfatti, allora gli esseri umani sono motivati a soddisfare le esigenze del più alto livello di sicurezza, l’amore, la stima e di auto-realizzazione. In teoria di Maslow, una persona si muove la scala di esigenze, come ogni livello è soddisfatto.
Valutazione della Scuola di Psicologia
Contributi alla scuola comportamentale avanzata nostra comprensione della gestione, sottolineando l’importanza dell’individuo all’interno dell’organizzazione, un elemento sostanzialmente ignorato dagli scrittori della scuola classica. Cioè, i bisogni sociali delle persone, dei processi di gruppo e di reporting relazioni più alto sono stati identificati come parte integrante della pratica di gestione. Dal manager non potrebbero limitare la loro attenzione alle competenze tecniche. Invece, hanno dovuto usare le competenze delle persone, come bene e sviluppare una comprensione del rapporto tra aspetti tecnici e umani di gestione.
Tuttavia, la scuola non ha risolto i problemi di comportamento riguardanti la natura della motivazione umana. Studi successivi hanno a contestare la convinzione che la soddisfazione del lavoratore è stata la causa principale della produttività. In determinate condizioni, la soddisfazione è stata trovata a svolgere un ruolo insignificante. Inoltre, anche se il denaro non può essere la motivazione principale, i salari a volte influenzano la produttività dei lavoratori, in particolare nei settori in cui i salari sono bassi, causando alti tassi di assenteismo e di fatturato. Come la teoria classica, la teoria comportamentale presuppone inoltre che l’ambiente esterno dell’organizzazione era statico. Pertanto, le dimensioni psicologiche e sociali dei singoli solo in parte spiegano la performance organizzativa e sono solo una parte dei quadri più grandi e più complesso
fonte:. Http://en.articlesgratuits.com/behavioral-management -teoria-id1593.php